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por Miguel Nisembaum

Segundo investigação feita pela Psicóloga Organizacional Tascha Eurich apenas 10-15% dos líderes são autoconscientes, ou seja, tem uma percepção acurada de quem são e do impacto disso na vida dos outros e nos resultados do trabalho.

O lado reverso é que 95% dos entrevistados acham que são autoconscientes, ou seja, tem a ilusão de que sabem quem são.

Existem dois tipos de conhecimento que contribuem para autoconsciência:

• Auto-observação, que o individuo se veja com clareza, quais os seus valores, o que aspira ser e fazer.
• Ter consciência de como os outros nos veem, este muitas vezes é negligenciado, o processo de entender a percepção dos outros sobre nós e o impacto de nossas ações sobre eles.

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por Hugo Nisembaum

Quem pensaria que o modelo de desenvolvimento que temos utilizado poderia promover a mediocridade ao invés de utilização plena do potencial do ser humano.

As várias tentativas tanto de definir o perfil ideal ou de levar a pessoa ao perfil ideal ou as competências que todos os lideres nesta ou aquela empresa deveriam ter acabou por focar no gap, nos pontos fracos.

Se estes gaps fossem de conhecimento, habilidades ou experiencias, poderiam ser muito mais facilmente preenchidos.

Porem, na maioria das vezes são aspectos muito mais difíceis de incorporar e ao invés de aproveitar o que naturalmente tenho de bom, o que me faz sentir fluindo, o que me atrai e finalmente me permite diferenciar dos demais, o que se propõe é pasteurizar o ser humano.

Parto do principio de que em todo ser humano existe potencial que precisa ser regado para que floresça e é necessário criar espaço para que ele possa se manifestar.

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No início do ano o Linkedin publicou um estudo sobre as mudanças nos processos de seleção incluindo as entrevistas tradicionais.

Entrevistas estruturadas e comportamentais ainda são as formas mais frequentes adotadas.

E mesmo que sejam consideradas efetivas pelos entrevistadores, elas falham em alguns aspectos bastante relevantes:

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Com tantos dados e ferramentas a disposição é muito fácil cair na tentação de estruturar e automatizar, medindo e correlacionando absolutamente tudo como se isto fosse comprovar claramente o ROI para a área de Recursos Humanos.

Faço aqui uma provocação saudável, que tal se fizéssemos a engenharia reversa?

Pensar no valor que queremos gerar, para os colaboradores e suas carreiras, para os lideres e suas equipes e consequentemente para o negócio. Começar a pensar no Value on Investment (VOI) além do ROI.

Josh Bersin menciona que existe uma evolução clara na tecnologia aplicada a RH considerando os seguintes estágios:

• Automação de processos
• Integração e Gestão de Talentos.
• Performance Management (com base em indicadores)
• Soluções que tornam nossa vida de trabalho melhor.

Estamos chegando a este último estágio onde o foco é gerar bem-estar, engajar e dar autonomia as pessoas e equipes, e é aí que a psicologia positiva pode contribuir e muito.

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