Blog

"Há algo de podre no reino dos high-potentials!?" 5 elementos para mudar a forma como você identifica potencial!

Avaliação do Usuário: 0 / 5

Estrela inativaEstrela inativaEstrela inativaEstrela inativaEstrela inativa
 

hipotentialartigo

por Miguel Nisembaum

Um estudo recente feito pela corporate research fórum com players globais indicou que 53% dos gestores de rh tem alguma insatisfação com seus programas de high-potential e seu pipeline de sucessão.

O mesmo estudo indicou que 73% dos high-potential vem de uma única avaliação e indicação direta do líder. Ou seja, mesmo com ferramentas e metodologias sofisticadas de medição, ainda imperam aspectos políticos e subjetivos. 

Do ponto de vista ético existem algumas questões como o reforço de vieses cognitivos, rotular as pessoas, e não promover oportunidades de uma maneira mais equilibrada. Isso sem falar na frustração daqueles que não são vistos e daqueles que são colocados em um pedestal e não respondem as expectativas.

Não é incomum que alguém que seja considerado um alto potencial cause o efeito contrário em seus times, diminuindo os resultados.

Pensando em resultados e velocidade de resposta nos negócios este modelo também não ajuda. Em um mundo VUCA não sabemos de onde na organização surgirão as respostas, fora isso com equipes cada vez mais multidisciplinares e a atuação mais autônoma, horizontal e por projetos, não faz sentido investir apenas no potencial de alguns.

5 elementos para mudar a forma como você identifica potencial:

1- Performance e potencial são coisas diferentes:

O fato de um indivíduo ser bem-sucedido é uma soma de muitas variáveis, entre elas o potencial. O momento de mercado, o produto, a estratégia da empresa, e inclusive a sorte podem influir. É importante conseguir filtrar essas variáveis e olhar como ele pode e quer contribuir com os desafios futuros.

As avaliações de desempenho costumam concentrar uma energia enorme no passado e em classificar as pessoas. Se investe pouca energia em alinhar os talentos com desafios presentes e futuros.

2- Todos temos uma constelação de Talentos:

Talentos são capacidades naturais, sentimentos, comportamentos frequentes que podem ser aplicados produtivamente. Sendo assim, todos temos talentos, a grande questão é identificar quais. como e onde queremos desenvolvê-los.

Identificar os talentos de uma pessoa nos permite entender quais sãos seus drivers, como estrutura seu trabalho e como se relaciona com as pessoas.

E quando falamos de times é mais interessante pensar na complementariedade entre os Talentos do time para responder aos desafios do que pensar em perfis ideais. Perfis ideais não existem.

3- Identifique e desenvolva- Lifelong Learning (aprendizado contínuo).

Potencial está sempre em evolução e desenvolvimento, é importante reconhecer o momento atual e entender que deve ser um ponto de partida para um próximo desafio.

Lapidar o que existe de melhor hoje e incorporar coisas novas. É possível incorporar novos talentos, mas é um desafio que requer autoconhecimento e uma jornada mais longa, costumamos dizer que é uma Maratona e não um Sprint de 100 metros.

Quanto ao conhecimento, há um aumento na velocidade e na necessidade de renovação e aprendizado, isto é proporcional ao volume de informação gerada. Existem algumas recomendações ao olhar o potencial para incorporar e integrar novos conhecimentos.

  • Incorporar conhecimentos alinhados com seus talentos e desafios e oportunidades de mercado.
  • Verificar se existe um prazer ao estudar o tema, consigo entrar em estados de flow, não desisto mesmo frente a desafios mais complexos.
  • Conseguir ligar os pontos e estabelecer uma conexão com conhecimentos e experiencias anteriores de aprendizado.

 4- Verifique se existe vontade= Potencial em movimento.

Angela Duckworth pesquisadora da Penn University estuda este aspecto de vontade, elemento que se revelou mais importante do que QI, ou status sócio econômico, ou um ponto de partida de conhecimento ou habilidade inferior a colegas com menor perseverança.

              A vontade é composta de dois elementos:

  • Garra ou a capacidade de manter o esforço e interesse em uma atividade ou tema a longo prazo.
  • Autocontrole ou a capacidade de regular atenção, emoção e comportamentos frente a uma tentação.

A combinação destes dois elementos tem se mostrado imbatível e são aspectos que podem ser trabalhados.

5- Construa segurança psicológica:

Segurança psicológica em time e organizações, se resume a uma simples palavra, confiança.

Em um ambiente de confiança as pessoas têm menos medo de manifestar seu potencial, de colaborar, de aprender e ensinar.

É o que gera resiliência inclusive para lidar com momentos de crise ou projetos muito desafiadores.

É natural que algumas pessoas se destaquem das demais em seus resultados, é interessante ter um olhar mais amplo e entender se essas pessoas conseguem estimular positivamente a evolução do grupo e se promovem a colaboração (principalmente em posições de liderança).

Alguns terão destaque de maneira mais individual, não há nada de errado, isso é muito comum em posições extremamente técnicas ou mais solitárias (vendedores externos por exemplo). É importante promover a evolução deles respeitando essas características.

 Concluindo considere processos e práticas que aumentem as oportunidades de TODOS os colaboradores manifestarem seu potencial e terem voz.