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Faz vinte anos, eu publiquei um livro sobre Competências, A competência essencial, abordando tanto competências organizacionais como individuais. 

Ao longo desse tempo, vi o desenvolvimento de uma série de metodologias e instrumentos visando a implementação das competências individuais.

Isto atravessou todos os processos de RH, desde entrevistas por competências, as “12 competências que os líderes da nossa organização” precisam manifestar até avaliação de desempenho por competências. 

Não vou discutir aqui a contribuição real que estas abordagens trouxeram. Cabe a quem as implementou tirar as suas próprias conclusões.

O fato é que se gastou muito dinheiro tratando de levar as pessoas aos perfis desejados, tratando de preencher o gap, e principalmente, concentrando muita energia no como e pouca no porquê, nas tarefas e técnicas mais que nos desafios e resultados.

No mundo não linear que vivemos, projetar passado no presente e futuro não funciona.

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A Pandemia do COVID-19 fez com que obrigatoriamente o futuro do trabalho chegasse já. O trabalho remoto chegou com tudo e em menos de 15 dias.

É natural que a tendência seja em concentrar energia nas ações práticas para a manutenção e adaptação da operação. Falar de benefícios, aspectos trabalhistas, ferramentas de colaboração online, VPN etc.)

Mas sabemos que na hora da verdade é a cultura organizacional que ajuda tanto no momento do impacto como na retomada. 

Uma cultura organizacional positiva por definição é viva, não morre em um papel ou em um powerpoint de consultoria.  Ela se manifesta diariamente através do comportamento de todos, sejam líderes formais ou informais.

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Confiança, colaboração, pontos fortes e performance.

O que é mais importante? Por onde começar?

• Confiança?
• Colaboração?
• Pontos fortes?
• Performance?

Os 4 conceitos mencionados acima são indiscutivelmente necessários em qualquer circunstância, na que hoje vivemos mais do que nunca. Porem a ordem dos fatores altera o valor e a eficácia do produto ou serviço.

Amy Cuddy, uma psicóloga social da Harvard que estudou por mais de 15 anos os elementos que usamos para avaliar as pessoas, eles podem ser resumidos em duas perguntas:

1. Posso confiar nesta pessoa?
2. Posso respeitar esta pessoa?

Os psicólogos se referem a essas dimensões como calor/cordialidade e competência, respectivamente, e, idealmente, você deseja ser percebido como tendo ambos.

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Vivemos uma situação que deve ser encarada seriamente e com prudência, uma forma de enfrentar melhor a situação é estimular emoções positivas em nossas relações.

A Teoria Broaden and Build de Emoções Positivas 

A teoria broaden and build de Barbara Fredrickson confirma que emoções positivas ajudam a construir repertório de pensamentos e ações para responder as situações que se apresentam.

Também contribuem para construir resiliência em momentos adversos. Do ponto de vista organizacional, as emoções positivas têm um efeito contágio na melhora do ambiente. Frederickson sugere que as emoções positivas aprimoram o repertório de ação do pensamento de um indivíduo e fornecem suporte para melhorar os recursos pessoais.

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