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Em janeiro 2020 uma equipe do MIT apresentou um estudo apontando quais deverão ser os comportamentos de liderança necessários a transformação digital.

The New Leadership Playbook for the Digital Age ou

O novo livro de liderança para a era digital. Reimaginando o que é necessário para liderar.

Os autores: Douglas A. Ready, Carol Cohen, David Kiron, and Benjamin Pring

E com muita inteligência, evitaram falar das “12 competências da transformação digital”!!!!

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Um processo de colaboração fluído ajuda as empresas e equipes a responderem as adversidades e mudanças com mais velocidade, isso sem falar o estímulo à inovação.

Estamos trabalhando cada vez mais por projetos e de maneira horizontal, métodos ágeis são cada vez mais adotados, e as estruturas em formato de chapters e squads também aparecem cada vez mais. Nessa realidade entender como as pessoas colaboram é fundamental.

Uma coisa é fazer isso numa equipe de 10 a 15 pessoas, agora quando estamos falando de projetos globais, e organizações de centenas ou milhares de pessoas esse mapeamento só pode ser feito através de People Analytics e ONA é a metodologia adequada para fazer isso.

ONA permite visualizar como as pessoas interagem e colaboram na organização através de levantamento ativo de dados (via pesquisas e questionários) e levantamento passivo vendo a pegada digital dos sistemas de colaboração internos ( email, slack, teams, etc.)

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Discussões sobre liderança e as competências que um líder precisa são temas que todo ano vemos em livros, palestras, postagens etc.

Infelizmente, há provas contundentes de que a infinidade de serviços, livros, artigos, seminários, conferências e palestras do tipo TED, com o propósito de ter as respostas sobre liderança - uma indústria global estimada em mais de 50 bilhões de dólares - estão produzindo resultados decepcionantes.

E sempre aparecem as recomendações das próximas 12 competências que os líderes precisarão desenvolver. E dificilmente os líderes possuem todas as recomendadas.

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É muito comum utilizar estes conceitos muitas vezes de maneira confusa quando na verdade representam coisas bem diferentes.

Um talento não é necessariamente um high potential.

Um ponto forte não é um talento.

E uma competência não é um ponto forte.

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