Comemorando a décima edição desta newsletter eu e Hugo Nisembaum refletimos sobre como às áreas de pessoas devem encarar processos de Desenvolvimento de pessoas e Redesenho das organizações e modelos de gestão colocando cada vez mais as pessoas no centro da estratégia!

Estamos passando pela maior mudança organizacional desde a revolução industrial e o cerne dessa mudança não é só a transformação digital, mas principalmente os questionamentos das pessoas sobre a sua relação com o trabalho.

Fenômenos como a grande resignação, quiet quitting, a busca pelo trabalho flexível, os altos índices de burnout são todos sinais de que os modelos de estrutura e gestão adotados pela grande parte das organizações já não funciona.

O grande desafio que as empresas e suas áreas de RH têm, é encontrar meios convincentes de como agregar valor aos colaboradores, e focar mais na experiência individual e humana.

E a resposta não pode nem deve ser encontrar uma variável isolada que responda a um desafio tão complexo.

Josh Bersin em um dos seus artigos recentes lança um desafio para repensar 4 pilares fundamentais de qualquer área de pessoas, os 4 Rs (Recruit, Retain, Reskill, Redesign).  

Source: Josh Bersin

4Rs - Modelo de Josh Bersin

Ainda que recrutamento e retenção representem grandes desafios vemos avanços mais significativos nestes 2 Rs que nos outros.

Recrutamento:

Com todas as ressalvas e imperfeições estamos desburocratizando e democratizando os processos seletivos. Desde ferramentas que automatizam boa parte do processo, a considerar a contratação de equipes full remote e ações de diversidade e inclusão com ações afirmativas.

Ainda sofremos com a frieza da falta de resposta e empatia nos processos digitais, das ações de inclusão pouco genuínas e da pouca flexibilidade nos modelos de contratação.

Outro ponto de alerta importante é o desenho de perfis ideais ou da busca utópica do fit perfeito com a cultura da organização.

Retenção:

Aqui vemos também uma evolução bastante interessante em benefícios flexíveis, discussões sobre equidade salarial, mudança de modelos de jornada (4 dias) e tudo que possa melhorar a experiencia do colaborador de forma geral. E sim temos muita estrada para percorrer nesses itens.

Particularmente não gostamos da palavra retenção, ela reflete ainda uma abordagem que trata as pessoas como recursos e não como indivíduos que querem fazer parte e contribuir.

Nosso foco neste artigo não é abordar com profundidade estes 2 porque bem ou mal são desafios onde a área de pessoas tem certa autonomia e podem ser melhorados sem um grande envolvimento na estratégia da organização, modelo de negócio e gestão.

Posso assinar uma plataforma de benefícios flexíveis, melhorar os processos de recrutamento via plataformas digitais sem questionar estrutura e comportamentos da liderança.

Colocar as pessoas no centro da estratégia demanda uma postura diferente da área de RH na organização.

Reskilling/ Upskilling:

O que vemos nas abordagens de Reskilling (Aprender novas habilidades), ou (Upskiling – Melhorar as habilidades existentes) ainda é um modelo de levantamento de necessidades de treinamento bastante tradicional, essencialmente um desenho top down de possibilidades de aprendizado, com um foco comparativo de mercado e muitas vezes desconectado da estratégia da empresa.

Houve sim uma evolução brutal nos modelos de entrega e na quantidade de conteúdo de qualidade disponível.

E ainda que usemos assessments para desenhar as trilhas de aprendizado de forma “customizada”, ela segue a premissa de preencher “gaps” ao invés de potencializar a contribuição e potencial das pessoas.

Autoconhecimento e Clareza de desafios, como variáveis de desenho de capacitação:

- Mapear as fortalezas via um assessment ou conversas e mapear os interesses dos colaboradores é uma forma de dar mais clareza ao potencial existente.

- Quanto aos desafios é importante que as pessoas tenham liberdade para manifestar os desafios que enxergam e alinhar potencial, interesses, motivações e desafios da organização com as iniciativas de desenvolvimento.

Permitir esse espaço de diálogo ajuda a que as escolhas de aprendizado sejam mais conscientes e consistentes.

Procure canais Múltiplos de aprendizado:

Esta pesquisa realizada pela Mckinsey indica que empresas que construíram iniciativas de aprendizado em mais de um canal tiveram resultados melhores.-*

Uma boa estratégia é combinar canais digitais, workshops, desafios individuais e de equipe, mentoria ou coaching com especialista no tema, ou com os líderes, projetos pilotos, diagnósticos etc.

Redesign:

É natural que a evolução ou complementariedade de um processo de Reskilling ou Upskilling tenha conexão com o redesenho dos modelos de gestão, redesenho do trabalho individual e da equipe (Job Crafting e Team Crafting) que pode levar a um redesenho de carreira.

Para estabelecer um processo de redesenho saudável é importante encontrar um equilíbrio entre o quanto as pessoas e equipes tem autodeterminação (autonomia, competência e pertencimento) e quanto a empresa tem uma cultura mais adaptativa do ponto de vista estrutura. Resumindo, quanto mais as pessoas e equipes estiverem estimuladas a proporem mudanças, mais encararão com naturalidade as mudanças organizacionais que serão cada vez mais frequentes.

Lynda Gratton no seu livro Redesigning Work sugere quatro etapas para um redesenho organizacional

1-     Entender o que realmente importa – que habilidades, redes de relacionamento e atividades chave são cruciais para o negócio. Como o conhecimento flui na organização?

2-     Reimaginar o futuro – Com a informação clara do que importa, podemos desenhar modelos de trabalho que permitam conversação, cooperação e bem-estar.

3-     Modelar e testar ideias- Fazer projetos ou equipes pilotos pode ajudar a entender se o modelo é eficaz, como escalamos, os riscos envolvidos e impacto de novas tecnologias.

4-     Atuar em cima do modelo atual e construir novas formas de trabalhar – Relembrar e conscientizar os líderes de seu papel de mudança e estabelecer um processo de co-criação que é vivo e evolui.

source: Lynda Gratton

Gary Hamel e Michelle Zanini no seu livro Humanocracia também propõem estruturas mais enxutas e autônomas e eliminar sempre que possível aspectos de burocracia.

O foco é construir organizações centradas na contribuição e potencial das pessoas.

Mencionei metodologias como Job Crafting e Team Crafting que podem ser aplicadas tanto para apoio a Reskilling como para Redesign.

Job Crafting é um meio de promover mudanças no seu trabalho de forma a obter melhores resultados, maior engajamento e a utilização plena do seu potencial e talentos.

As pessoas repensam o trabalho em 3 aspectos: - Escopo e tarefas, Relacionamentos e finalmente ressignificam seu trabalho ( Percepção e Cognição).

Team Crafting nada mais é do que o alinhamento e a combinação do que cada colaborador propõe em seu Job Crafting. É um processo pelo qual os líderes e suas equipes identificam as contribuições estratégicas que cada indivíduo e a equipe fazem para a organização. Existe um alinhamento entre as aspirações de empresa e capacidades da equipe. 

E os desafios e carga de trabalho são distribuídos combinando paixões, habilidades e aspirações de carreira.

O impacto nas trilhas de carreira:

Trilhas de carreira serão cada vez mais construídas coletivamente, buscando caminhos que sejam significativos para as pessoas, que permitam a manifestação do seu potencial e ao mesmo tempo respondam desafios existentes no mercado e nas empresas.

A percepção do que é uma carreira de sucesso é diferente para cada um, o perfil, estilo e momento de vida influenciam as decisões. Precisamos repensar carreiras da mesma forma em que estamos repensando os benefícios tradicionais para benefícios flexíveis.

No nosso artigo anterior comentamos uma realidade cada vez mais comum de pessoas que não querem assumir cargos de liderança.

Ou seja, promoção não é necessariamente a única saída para uma evolução de carreira.

Em seu livro Promotions are so Yesterday – Julie Giulioni cita 8 dimensões de carreira a considerar

Contribuição: fazer a diferença e estar alinhado com seu propósito

Competência: construir capacidades, habilidades e conhecimentos críticos

Confiança: confiar e apreciar seus talentos e habilidades

Conexão: cultivar relacionamentos e aprofundar sua rede

Desafios: ir além do que é conhecido e confortável

Bem-estar: experimentar satisfação, felicidade e alegria em seu trabalho

Escolha: aumentando o controle e a autonomia que você pode exercer

Ascensão: avançando através de promoções ou novas posições

Refletir sobre estes temas ajuda a desenhar uma trilha de carreira que seja coerente com valores, interesses e pontos fortes da pessoa.

Perguntas que você pode fazer para mapear estas dimensões: Onde quer fazer a diferença? Que capacidades preciso desenvolver? Quanto confio nos meus talentos? Com quem preciso aprofundar conexões? Que desafios quero responder? O que me faz sentir bem no trabalho? Quais são as minhas alternativas? E como quero crescer?

Conclusão:

Devemos trabalhar os 4Rs (recrutar, reter, reskill, redesenhar) de maneira mais integrada e sistêmica. As discussões e revisão de processos sobre pessoas e estratégia precisam cada vez mais contar com modelos participativos e cooperativos, é uma forma de aproveitar a sabedoria coletiva existente em uma organização.