Artigo traduzido por Miguel Nisembaum do site da revista Fast Company .

POR KATE SWEETMAN

Seus colaboradores realmente acreditam que seus líderes de fato os valorizam? Como um líder pode saber? O que um líder pode fazer para mudar as coisas para melhor com o risco de perder seguidores?

Estas foram algumas das questões que apresentei a Michael Hyter, presidente da Novations, uma firma de desenvolvimento de lideranças com base em Boston, MA com prática mundial em engajar o desenvolver a diversa força de trabalho atual. Ele é co-autor do livro O poder da Inclusão.

Mike acabava de colocar suas malas no chão depois de uma viagem de seis semanas pela Ásia, Austrália, África e Reino Unido, quando eu o entrevistei. O propósito da viagem, ver como 5 gerações em ambientes de trabalho ao redor do mundo estão se sentindo em relação ao local onde trabalham e como seus líderes os tratam.

O que ele descobriu? Mike me apresentou exemplos falta de engajamento em todos os portos:

“ Um banco em Singapura lutando para encontrar talentos para seus processos de sucessão; uma companhia de Biotecnologia em Tókio perdendo colaboradores da Geração Y; um call center de um Banco em Hong Kong frustrado com altas taxas de turn over, especialmente com os profissionais jovens; um empresa de produtos de consumo da Austrália desesperada para desenvolver habilidades gerenciais e engajar e inspirar sua força de trabalho.”

Sua maior descoberta- Confiança é um problema global. Questões de confiança podem ser maiores em cenários de recessão, mas falta de confiança é universal e afeta todas as Gerações ( Especialmente a Y).

A resposta, diz Mike, é o líder parar de concentrar suas energias somente em suas necessidades egoístas (“trabalhe mais com menos!”), e colocar-se de fato no lugar dos outros (“Onde estamos indo?”). Qualquer coisa diferente disso desconecta o líder de seus colaboradores.

É um ótimo conselho mas como um líder sabe onde está pisando? Você tem um problema de lealdade ou não? Certamente seus colaboradores e companheiros de equipe sabem o quão duro têm sido. “Se você consegue ser realmente honesto consigo mesmo,não é difícil saber se a confiança existe. A prova dos nove: Você ouve alguma informação negativa de sua equipe? Se não ouve você tem um problema de confiança. Se tudo que você escuta é positivo ou neutro ( o que é pior!), você sabe que sua equipe não ousa contar as más notícias. Você não fez o suficiente para construir uma relação de confiança. Quando pessoas só trazem 50% das notícias, estão trazendo também 50% dos seus esforços."

Então qual o antídoto? Alguma coisa pode ser feita com os personagens, ou o líder precisa limpar a casa e começar de novo?

“Líderes criam mudança. Eles podem também mudar esta situação , se realmente querem mudar a maré do turn over antes que ela comece." Mike sinaliza quatro passos concretos.

Passo 1 : Gerentes e Líderes, Conheçam-se: É dito que organizações não constroem confiança, mas gerentes sim. Líderes tendem a graduar-se mais confiáveis e confiados por aqueles à sua volta. Líderes devem saber o que os outros pensam através dos meios disponíveis: pesquisas de clima, conversas aprofundadas e outros mecanismos de feedback. Uma imagem clara dos pontos fortes e fracos é o começo do plano para desenvolver confiança.

Passo 2: Equalizar comportamento e intenções: Isto pode soar estranho, mas confiança pode ser separada em elementos discretos: cuidado, consideração, credibilidade e consistência. Líderes podem aprender a equacionar suas boas intenções com atitudes observáveis.

Passo 3: Ajudar os colaboradores a se verem na organização no futuro: Colaboradores precisam de uma visão clara para onde a organização está indo e como eles se encaixam nessa visão. Eles precisam saber como podem alavancar seus talentos e paixões para preencher as necessidades da organização no futuro. Isso requer uma comunicação ampla freqüente e verdadeira em conversas diretas com os colaboradores.

Passo 4: Comprometer-se com o desenvolvimento de toda a equipe: Um sistema de destaque só para as “estrelas”, é um inimigo da lealdade e engajamento, exceto para alguns poucos. Líderes que criam um ambiente de trabalho em que todos os colaboradores se sintam valorizados e respeitados em suas opiniões e contribuições diárias conseguem muito mais lealdade e comprometimento onde a coisa importa, ou seja no dia-a-dia. Hoje em organizações cada vez mais horizontais líderes efetivos desenvolvem os outros através de projetos multidisciplinares, ou que desafiem os limites “a zona de conforto de seus colaboradores”, delegar papéis de liderança em equipes e outras tarefas que os ajudem a desenvolver novas habilidades.

Leia o artigo original aqui - http://www.fastcompany.com/1601551/employee-un-engagement-a-global-phenomenon-that-can-be-fixed