São décadas deixando grandes talentos escapar, Walt Disney foi rejeitado como cartunista no Kansas City Star, muitas gravadoras disseram não aos Beatles, U2 e outros tantos.

Imagina se na entrevista de emprego perguntassem ao Freddie Mercury qual foi sua experiencia anterior cantando em uma banda de rock.

Ainda existe uma enorme concentração nas credenciais e experiencia, não adianta falar de lifelong learning e querer que as pessoas venham prontas.

É fundamental dar aos candidatos a oportunidade de mostrar sua vontade e habilidade de aprender.

Na psicologia organizacional temos um volume enorme de evidências do que funciona em uma entrevista e o que não. Ou seja, tem jeito de fazer com que a entrevista seja uma experiencia, construtiva, pragmática e prazerosa para os dois lados envolvidos.

Existem erros básicos a evitar:

• O tipo errado de pergunta: Perguntas como “Qual sua maior fraqueza?”, “Onde você se vê daqui a 5 anos?”, “Como você lida com pressão?”, são um convite a respostas genéricas ou ensaiadas.

Outra pergunta famosa é a pergunta charada do tipo “Quantos clipes de papel cabem no maracanã?” isso revela mais sobre o prazer do recrutador ou gestor em empatar a vida do candidato. É o tipo de pergunta inútil para prever desempenho no trabalho.

• Focar nos critérios errados: Neste balaio entram coisas que não são relevantes para o desempenho, que não refletem os reais desafios da função, e todas as idealizações, vieses cognitivos e juízos de valor e por que não falar até em preconceito.

• A 1ª impressão é a que fica: É comum candidatos que são bons oradores estarem em vantagem. É normal querer causar uma boa impressão, acontece que isso nem sempre é feito de maneira autêntica. Fora isso o fato de me apresentar de forma agradável e me expressar bem não são fatores que garantem um bom desempenho.

Nesses 14 anos conversei com gente muito interessante, vou dar um exemplo de um gestor da área de logística que tinha certa dificuldade em falar e que cometia alguns erros de português relevantes, ainda assim tinha uma visão sistêmica incrível e graças a isso implantou uma solução para gestão de estoque que trouxe agilidade e poupou milhões à organização.

• Foco no Gap e Pasteurização da Pessoas:

Existe uma barreira grande a vencer, que é nossa tendência a observar os pontos fracos dos outros, fomos treinados a comparar e observar o que não temos, o que nos falta e isso se reflete no momento da entrevista.

O fato de alguém ser capaz de realizar uma determinada atividade, não revela se realmente gosta ou quer fazer aquela atividade.

Fora isso, ao estabelecer um pool fixo de competências que todos devem ter tento uniformizar as pessoas de acordo com um perfil ideal que não existe.

Outro aspecto do modelo atual de entrevista é falar excessivamente nos resultados passados. Existe uma concentração muito grande em falar das experiencias anteriores, e pouco tempo e energia são despendidos para falar das aspirações e contribuições futuras do candidato.

Uma nova abordagem ao entrevistar:

Foco nos Pontos Fortes (Capacidades Naturais, Aspectos Cognitivos e Valores):

Buscar saber não apenas o que o candidato sabe fazer, mas aquilo que ama fazer (incluindo hobbies e voluntariado).

Identificar os talentos ou capacidades naturais que podem ser aplicadas de maneira produtiva (o que os motiva, como pensam e como se relacionam).

Utilizar Entrevistas estruturadas, elas são até 3 vezes mais precisas que entrevistas abertas.

Existe um roteiro para guiar a conversa, mas com abertura o suficiente para permitir uma manifestação mais autêntica tanto do entrevistador como do candidato.

Com uma alta velocidade de mudança e evolução de conhecimento específicos, será mais interessante observar as capacidades cognitivas do candidato (como aprende, como trabalha informação, como resolve problemas).

Em um mundo onde a linha entre quem sou na empresa e na vida privada é cada vez mais tênue, os candidatos passam a considerar os valores e aspectos culturais manifestados no dia a dia das empresas. Da mesma forma as empresas começam a considerar se os valores do candidato representam a cultura que querem construir.

Em estruturas cada vez mais dinâmicas e menos hierárquicas é mais importante entender como o candidato se complementa com colegas e equipe do que buscar um perfil ideal.

Empresas que começam olhar esses elementos acabam encontrando candidatos em locais e fontes que não são óbvias.

Cuidados constantes:

Se vou utilizar algoritmos ou inteligência artificial, cuidado para que ela não amplifique preconceitos, juízo de valor ou vieses cognitivos existentes.

O fit cultural deve considerar um determinado grau de afinidade, mas não que todos pensem e ajam da mesma maneira, por mais nobre que seja uma causa defendida pela empresa ela não deve ser imposta.

É mais recomendável trabalhar com valores mais amplos que sejam convergentes entre os diferentes grupos e perfis de pessoas na empresa.

Você não está contratando alguém só para fazer um trabalho hoje, você está contratando alguém para que a equipe e a empresa sejam melhores amanhã.