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O que deu errado na guerra por talentos?

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por Miguel Nisembaum

No hoje assustadoramente longínquo final dos anos 90, foi dado o alerta de que as empresas travariam uma guerra por talentos. 

Dizia-se que o sucesso futuro das organizações dependia da capacidade de atração, desenvolvimento e retenção de colaboradores talentosos. Um ativo que seria cada vez mais valorizado e com alta demanda.

Essa guerra parece ter sido perdida de todos os lados.

Claro que temos colaboradores que contribuem com excelência e trazem resultados importantes para as empresas, mas eles são a exceção.

 

As razões – Subemprego, desengajamento e insatisfação:

Neste período colaboradores com subemprego, com baixa performance e que simplesmente se sentem péssimos no trabalho aumentou significativamente.

O desengajamento pode ser considerado uma epidemia global, 63% dos trabalhadores estão desengajados resultado de pesquisa feita pela Gallup.

Cada vez mais pessoas estão insatisfeitas com seu trabalho a ponto de considerar outras oportunidades. Nos últimos anos o LinkedIn calcula que de 45% a 60% de seus usuários estão nesta condição.

É como estar em um relacionamento sério apenas esperando uma opção melhor aparecer, e isto é especialmente acentuado em um momento de crise, por mais insatisfeitas que estejam não irão largar um emprego não gostam por algo incerto.

Todos perderam:

Ao invés de ganhar a guerra por talento parece que as empresas estão ganhando a guerra contra o talento, conseguindo mais sucesso em repelir e alienar os colaboradores do que desenvolver e despertar o que há de melhor neles.

O que se encontra é um mercado de trabalho onde as companhias reclamam da falta de talentos e os colaboradores reclamam de seus trabalhos sem sentido. Os dois lados perdem.

Então o que fazer para mudar esta situação?

1-    Melhorar ao medir e entender o que é talento

Isto significa reduzir a subjetividade e utilizar métodos de assessment mais científicos baseados em aspectos que comprovadamente contribuem para a performance no trabalho.

Modelos de competências e avaliações de performance complexos e métodos de seleção enviesados acabam tendo mais frequência que outros métodos mais científicos.

Segundo um estudo de Frank L Schmidt publicado na Harvard Business Review em 2013  os três elementos mais frequentes utilizados em processos de assessment (experiencia no trabalho, testes de personalidade e referências) são os que menos correlação tem com os resultados de negócio.

Metodologias que trabalham a identificação de capacidade naturais incluindo aspectos de motivação, capacidade cognitiva e valores tem se mostrado mais precisas de acordo com o mesmo estudo.

2-    Reduza o investimento no desenvolvimento de lideranças individuais:

Na edição de dezembro de 2013 do Consulting Psychology Journal um artigo mostra a impressionante correlação negativa entre a quantidade de dinheiro investida nos últimos quinze anos ( 14 bilhões de dólares) o grau de confiança que as pessoas tem em seus líderes.

Ao contrário do que muitos pensam a liderança não é realmente sobre o líder mas sobre o grupo.

As pessoas estão buscando líderes em todos os níveis da organização e não só no topo. É o que revela uma nova pesquisa sobre liderança realizada pela Ketchum (empresa global de comunicação com presença em 70 país em 6 continentes). A pesquisa contou com 6000 participantes em 12 países, destes 41% acreditam que a liderança deve vir da organização e de todos seus colaboradores, e apenas 25% acreditam que a liderança dever vir somente do CEO.

Veja mais em nosso artigo A liderança compartilhada e sem títulos.

3-    Uma maior consciência de quem somos pode contribuir muito:

Quanto mais as pessoas conhecem seus pontos fortes, limitações e interesses melhores são as suas escolhas de carreira e, portanto, maior a probabilidade de que gostem de seu trabalho.

Ter consciência de quem se é um elemento que potencializa talentos e contribui para identificar trabalhos que se adequam mais aos meus valores e habilidades.

A responsabilidade de adequação não cabe só às organizações, os indivíduos devem buscar preparar-se para fazerem melhores escolhas, isto está refletido na série de ofertas de coaching, ferramentas de identificação de talentos e inclusive treinamentos de mindfulness como metodologias para que as pessoas se conheçam mais.