por Hugo Nisembaum.

Continuando a discussão iniciada em nosso artigo anterior vamos abordar agora sugestões de como integrar e complementar o modelo de competências com a abordagem dos Pontos Fortes.

Uma pergunta muito comum quando apresentamos a abordagem dos Pontos Fortes:

Se optar pelo modelo dos Pontos Fortes devo “jogar fora” meu modelo de competências?

A resposta a essa pergunta é: NÃO. Não precisa se desfazer do modelo de competências que já possui.

Na realidade a abordagem dos pontos fortes simplifica e complementa o modelo ao separar de forma clara aspectos que podem ser adquiridos ( conhecimentos, habilidades e experiência) , de aspectos que dizem respeito mais as Capacidades Naturais ou Talentos das Pessoas.

Mas afinal, qual a diferença então entre Pontos Fortes, Talentos e Competências?

Talentos são capacidades naturais das pessoas, quando os manifestamos nos sentimos energizados.

Podemos usar os nossos talentos em maior ou menor escala- muitas vezes sem nem sequer saber que os estamos usando. Quando esses talentos se juntam aos conhecimentos, habilidades e experiências e atuam de forma conjunta, estamos na presença de um Ponto Forte.

Um ponto forte então, está caracterizado pela soma talentos+ conhecimentos + habilidades e experiência e esta soma contribui claramente para um desempenho diferenciado, ou seja alta performance.

Uma competência busca entender o que a pessoa tem feito ou pode fazer bem e não necessariamente o que faz muito bem e o energiza e engaja.

Como resultado disso, a manifestação da competência pode nos levar a um “bom desempenho” e não necessariamente a “alta performance”.

Competências são as práticas diárias.

Em muitas organizações, o modelo de competência tem sido usado para definir as habilidades e atributos que os funcionários precisam demonstrar. A intenção do modelo de competência era poder definir alta performance, de forma consistente ao longo da empresa. Lamentavelmente, isto não tem acontecido na pratica.

· Competência não é necessariamente excelência- avaliar e desenvolver os colaboradores em linha com um conjunto de competências definidos pela empresa pode levar a comportamentos médios ao invés de alto desempenho.

· Competência não é motivação. É possível avaliar a competência, porem muito mais difícil avaliar motivação e energia autentica.

· Palavras, não necessariamente ação – para demonstrar as competências numa entrevista e no trabalho, os colaboradores aprendem a linguagem das competências e as recitam quando precisam.

· Falta de Individualidade- ser avaliado pelas mesmas competências numa serie de posições pode significar que as pessoas pareçam muito similares e não possam ser diferenciadas apropriadamente.

· O bloqueio (às vezes) desnecessário da experiência passada – as pessoas podem ser penalizadas se não possuem a experiência necessária, mesmo que possuam as capacidades. Como resultado, as competências podem deixar escapar o potencial futuro.

Integrando talentos com o modelo de competências.

Podemos integrar os benefícios da abordagem dos Pontos Fortes e talentos com os modelos de competências que as empresas desenvolveram com muito esforço e trabalho.

Isto se traduz no uso dos talentos como indicadores mais precisos de pensamentos, sentimentos e comportamentos freqüentes na pessoa e que podem ser aplicados produtivamente, e desta forma especificar o que muitas vezes é definido de forma genérica no modelo de competência.

Estes são alguns dos benefícios que a integração dos talentos com os modelos de competências produzem na pratica:

· Grau de Prontidão- Já que a identificação de talentos não se limita ao que as pessoas têm feito no passado, são muito apropriados para avaliar pessoas para o futuro, e o grau de prontidão para assumir novos desafios.

· Diferenciação dos indivíduos- tanto os gerentes como os que selecionam pessoas querem saber como realmente conhecer a pessoa, ao invés de só ouvir respostas pré-formatadas.

· Aumento de especificidade- a identificação de talentos fornece um nível de sutileza e especificidade que as competências sozinhas não podem obter.

· Eficiência e eficácia- a identificação de talentos se correlaciona com as exigências especificas da posição, fornecendo informações relevantes sobre o grau de aderência da pessoa a posição e permitindo tanto prever desempenho como evitar diagnósticos genéricos.

· Desenvolvimento de uma linguagem comum. – os colaboradores celebram os seus talentos como características pessoais, os compartilham com satisfação, diferentemente da linguagem impessoal das competências da empresa.

· Aumento da diversidade- construir com base nos talentos permite que a organização obtenha o máximo dos perfis das posições, assegurando ainda que as pessoas preencham os requerimentos mínimos necessários para o trabalho.

O que fazer para integrar competências com talentos?

Em primeiro lugar, Pontos Fortes e talentos não precisam ser vistos como uma ameaça as competências, e sim como uma contribuição muito significativa ao modelo de competências.

Duas pessoas treinadas igualmente nos mesmos conhecimentos e habilidades podem produzir resultados diferentes.

Os talentos junto com a experiência são elementos que contribuem a diferenciação no desempenho. Uma posição na empresa pode exigir certas competências e que serão melhor preenchidas pela pessoa que possui o conjunto de talentos que a posição exige.

A performance diferenciada será sempre caracterizada pela energia e o esforço adicional que advêm quando uma pessoa é desafiada a manifestar seus Pontos Fortes numa atividade significativa e importante.