por Hugo Nisembaum

Recentemente, alguns artigos em revistas nacionais chamaram a minha atenção com títulos sugestivos como “O trabalho perdeu o propósito” e “O chefe em crise”.

Tanto a busca de sentido no trabalho e o grau de preparação dos novos chefes são problemas que empresas, chefes e colaboradores vivenciam e procuram avidamente por respostas.

As formas de fazer negócio mudaram radicalmente, as tecnologias que usamos e as expectativas de quem entra no mercado de trabalho também, porém as praticas de gestão de pessoas são as mesmas de mais de 25 anos atrás.

Numa pesquisa realizada pelo Guia Você S/A deste ano, os chefes tiveram a pior avaliação medida desde que esse estudo começou em 1996. “As questões relativas à credibilidade e confiança no chefe são as mais criticas”.

Não é de estranhar, já que tanto por necessidades da empresa e expectativas da nova geração, são empossados em posições de comando profissionais cada vez mais jovens.

Uma informação muito interessante do Guia Você S/A – As melhores Empresas para Começar a Carreira nos informa que há 15 anos, os jovens levavam o dobro de tempo para assumir uma posição de chefia (supervisor. Coordenador ou gerente). Hoje levam aproximadamente 5 anos.

A mesma pesquisa afirma que o resultado disto é que quem está em posição de comando tem pouca experiência e baixo grau de autoconhecimento.

Muitas vezes promovemos pessoas com um Grau de Prontidão baixo para assumir a posição. Com isso, podemos afirmar que queimamos a largada.

Por isso, recomendamos verificar qual é o grau de equilíbrio que existe entre a busca por resultados, a estruturação do trabalho, a sua abertura a mudanças e a capacidade de lidar com pessoas. A analise destes 4 aspectos nos permite direcionar e individualizar a formação necessária de cada chefe.

Ajudá-lo a conhecer quais são as suas capacidades naturais, seus talentos, que conhecimentos, habilidades e experiências precisam incorporar contribui para um aumento de autoconfiança e na definição dos objetivos a perseguir.

Barbara Kellerman, no seu livro o Fim da Liderança afirma que “os lideres e subordinados vão ter que definir novos acordos. Para isso, os chefes têm de compreender melhor o contexto em que estão inseridos e entender os empregados que estão tentando trazer junto de si. Se esses acordos não forem re-estabelecidos, as empresas vão ter sérios problemas para atrair os jovens e reter seus profissionais mais experientes”

Trazer junto de si e reter nos leva ao tema Propósito e Significado do trabalho.

Há uma clara necessidade de estabelecer um novo contrato psicológico, um acordo que dite as regras do jogo. Num ambiente de mudanças rápidas, é necessário rever periodicamente este contrato.

As empresas precisam conferir sentido as pessoas que as compõem, ou pelo menos, dar a oportunidade de buscar e encontrar significado no que fazem.

Num momento em que cada vez mais as pessoas querem e precisam expressar a sua individualidade e mostrar seu diferencial e como agregar valor, ainda queremos moldá-las a perfis pré-concebidos.

Isto pode em parte explicar o alto nível de desengajamento identificado no Brasil.(30 % desengajados, 16 % se sentem desvinculados da empresa e 26 % não se sentem apoiados por ela).

Muitos exemplos são dados de profissionais que optaram por sair da empresa e montar os seus próprios negócios como alternativas para encontrar significados e propósitos no que fazem.

Porém, existe espaço para encontrar sentido no trabalho e rever propósitos dentro das organizações.

É responsabilidade dos chefes promover o constante engajamento, e contribuir para que os seus colaboradores possam manifestar o que existe de melhor neles. Isto com certeza aproxima as pessoas dos seus propósitos e ajuda a encontrar sentido no trabalho.

Se quisermos estimular o engajamento, devemos dar espaço para que o desenho e expectativas do trabalho e seus respectivos resultados não seja exclusivamente um processo top down.

Por isso a importância de promover um Redesenho do Trabalho, convidando o ocupante da posição a propor melhorias tanto no escopo, tarefas, relacionamentos e com isto aumentar o sentido e propósito do trabalho, estimulando uma iniciativa down up.

Isto permite uma comunicação mais fluida entre chefe e colaboradores, o aporte de novas idéias de ambas as partes, e aumenta a noção de propriedade do trabalho e contribuição ao negócio de quem realiza o Redesenho do Trabalho.

Como afirmamos anteriormente, as formas de fazer negócio mudaram, as expectativas e a “paciência” dos novos profissionais é proporcional a velocidade que as empresas querem e precisam dar aos seus processos e as abordagens de gestão de pessoas precisam acompanhar esse novo tempo.