No início do ano o Linkedin publicou um estudo sobre as mudanças nos processos de seleção incluindo as entrevistas tradicionais.

Entrevistas estruturadas e comportamentais ainda são as formas mais frequentes adotadas.

E mesmo que sejam consideradas efetivas pelos entrevistadores, elas falham em alguns aspectos bastante relevantes:

• Não estão construídas para identificar os soft skills dos candidatos.
• Tem alto grau de subjetividade, estão sujeitas ao viés cognitivo dos entrevistadores.
• São longas, por vezes o candidato passa por três ou quatro entrevistas até concluir o processo.

De acordo com o mesmo estudo novas ferramentas estão surgindo para complementar ou otimizar o processo de entrevistas.

Desde Soft Skills Assessments online, audições com foco no trabalho, reuniões casuais, e vídeo entrevistas.

Sempre faço uma provocação de que adotar uma nova tecnologia ou formato mantendo a abordagem antiga representa quando muito uma melhora em um processo que já não responde aos desafios atuais do mercado de trabalho.

Foco no Gap e Pasteurização da Pessoas:

Grande parte dos processos de entrevistas ainda é com base no modelo de competências.

O problema é que o fato de alguém ser capaz de realizar uma determinada atividade, não revela se realmente gosta ou quer fazer aquela atividade.

Fora isso, ao estabelecer um pool fixo de competências que todos devem ter tento uniformizar as pessoas de acordo com um perfil ideal que não existe.

Outro aspecto do modelo atual de entrevista é falar excessivamente nos resultados passados. Existe uma concentração muito grande em falar das experiencias anteriores, e pouco tempo e energia são despendidos para falar das aspirações e contribuições futuras do candidato.

Existe uma barreira grande a vencer, que é nossa tendência a observar os pontos fracos dos outros, fomos treinados a comparar e observar o que não temos, o que nos falta e isso se reflete no momento da entrevista.

Uma nova abordagem ao entrevistar:

Foco nos Pontos Fortes (Capacidades Naturais, Aspectos Cognitivos e Valores):

Buscar saber não apenas o que o candidato sabe fazer, mas aquilo que ama fazer (incluindo hobbies e voluntariado).

Identificar os talentos ou capacidades naturais que podem ser aplicadas de maneira produtiva (o que os motiva, como pensam e como se relacionam).

Com uma alta velocidade de mudança e evolução de conhecimento específicos, será mais interessante observar as capacidades cognitivas do candidato (como aprende, como trabalha informação, como resolve problemas).

Em um mundo onde a linha entre quem sou na empresa e na vida privada é cada vez mais tênue, os candidatos passam a considerar os valores e aspectos culturais manifestados no dia a dia das empresas. Da mesma forma as empresas começam a considerar se os valores do candidato representam a cultura que querem construir.

Em estruturas cada vez mais dinâmicas e menos hierárquicas é mais importante entender como o candidato se complementa com colegas e equipe do que buscar um perfil ideal.

Empresas que começam olhar esses elementos acabam encontrando candidatos em locais e fontes que não são óbvias.

Voltando a pesquisa do linkedin existem outros elementos que começam a ser utilizados e complementam a entrevista:

Assessments que identifiquem Soft Skills e aspectos cognitivos. (Elementos estatísticos que ajudam a reduzir a subjetividade do processo)

Audições para o trabalho: Simulações que permitem com que o candidato não só responda a atividades atuais, mas que traga soluções para desafios futuros. Este é o tipo de atividade que o setor de tecnologia abraçou com muito sucesso, por exemplo através de hackathons.

Reuniões em ambientes casuais: Estabelecer um ambiente informal para conhecer o candidato. Como dizia Platão: ¨Você pode descobrir mais sobre uma pessoa em uma hora de brincadeira do que em um ano de conversa. ¨

Entrevistas por vídeo: Já substituem o curriculum e tem se mostrado um elemento que traz agilidade na tomada de decisão.

Cuidados constantes:

Se vou utilizar algoritmos ou inteligência artificial, cuidado para que ela não amplifique preconceitos, juízo de valor ou vieses cognitivos existentes.

O fit cultural deve considerar um determinado grau de afinidade, mas não que todos pensem e ajam da mesma maneira, por mais nobre que seja uma causa defendida pela empresa ela não deve ser imposta.

É mais recomendável trabalhar com valores mais amplos que sejam convergentes entre os diferentes grupos e perfis de pessoas na empresa.