por Miguel Nisembaum

Al inicio del año LinkedIn publicó un estudio sobre los cambios en los procesos de selección incluyendo las entrevistas tradicionales.

Entrevistas estructuradas y comportamentales son todavía las formas más frecuentemente adoptadas.

Aun siendo consideradas efectivas por los entrevistadores, ellas fallan en algunos aspectos bastante relevantes:

• No están construidas para identificar los soft skills de los candidatos.
• Tienen alto grado de subjetividad, están sujetas al bies cognitivo de los entrevistadores.
• Son largas, por veces el candidato pasa por tres o cuatro entrevistas hasta concluir el proceso.

De acuerdo con el mismo estudio nuevos instrumentos están surgiendo para complementar y optimizar el proceso de entrevistas.

Desde Soft Skills Assessments online, audiciones con foco en el trabajo, reuniones casuales, y vídeo entrevistas.

Siempre hago una provocación. Adoptar una nueva tecnología o formato manteniendo el abordaje antiguo representa cuanto mucho una mejoría en un proceso que ya no responde a los desafíos actuales del mercado de trabajo.

Foco en los Gaps y Pasteurización de las Personas:

Gran parte de los procesos de entrevistas todavía es con base en el modelo de competencias.

El hecho de que alguien sea capaz de realizar una determinada actividad no revela si realmente le gusta o si quiere hacer aquella actividad.

Fuera de eso, al establecer un pool fijo de competencias que todos deben tener intento uniformizar a las personas de acuerdo con un perfil ideal que no existe.

Otro aspecto del modelo actual de entrevista es hablar excesivamente de los resultados pasados. Existe una concentración muy grande en hablar de las experiencias anteriores, y poco tiempo y energía son utilizados para hablar de las aspiraciones y contribuciones futuras del candidato.

Hay una barrera grande a vencer, que es nuestra tendencia a observar los puntos débiles de los otros, fuimos entrenados a comparar y observar lo que no tenemos, lo que nos falta y eso se ve reflejado en el momento de la entrevista.

Un nuevo abordaje al entrevistar:

Foco en los Puntos Fuertes (Capacidades Naturales, Aspectos Cognitivos y Valores):

Buscar saber no apenas lo que el candidato sabe hacer, también aquello que ama hacer (incluyendo hobbies y voluntariado).

Identificar los talentos o capacidades naturales que pueden ser aplicados de manera productiva (lo que los motiva, como piensa y como se relacionan).

Con cambios en alta velocidad y evolución de conocimientos específicos, será más interesante observar las capacidades cognitivas del candidato (como aprende, como trabaja información, como resuelve problemas).

En un mundo donde la línea entre quien soy en la empresa y en la vida privada es cada vez más tenue, los candidatos pasan a considerar los valores y aspectos culturales manifestados en el día a día de las empresas. De la misma forma las empresas comienzan a considerar si los valores del candidato representan la cultura que quieren construir.

En estructuras cada vez más dinámicas y menos jerárquicas es más importante entender como el candidato se complementa con colegas y equipo de que buscar un perfil ideal.

Empresas que comienzan a mirar eses elementos acaban encontrando candidatos en locales y fuentes que no son obvios.

Volviendo al estudio de LinkedIn existen otros elementos que comienzan a ser utilizados y complementan la entrevista:

Assessments que identifiquen Soft Skills y aspectos cognitivos. (Elementos estadísticos que ayudan a reducir la subjetividad del proceso)

Audiciones para el trabajo: Simulaciones que permiten con que el candidato no solo responda a actividades actuales, pero que traiga soluciones para desafíos futuros. Este es el tipo de actividad que el sector de tecnología abrazó con mucho éxito, por ejemplo, a través de hackáthones.

Reuniones en ambientes casuales: Establecer un ambiente informal para conocer el candidato. Como decía Platón: ¨Ud. puede descubrir más sobre una persona en una hora de juegos de que en un año de conversación. ¨

Entrevistas por vídeo: Ya substituyen el currículo y se mostraron un elemento que trae agilidad en la toma de decisión.

 

Cuidados constantes:

Si voy a utilizar algoritmos o inteligencia artificial, cuidado para que ella no amplifique preconceptos, juicios de valor o vieses cognitivos existentes.

El fit cultural debe considerar un determinado grado de afinidad, pero no que todos piensen y actúen de la misma manera, por más noble que sea una causa defendida por la empresa ella no debe ser impuesta.

Es más recomendable trabajar con valores más amplios que sean convergentes entre los diferentes grupos y perfiles de personas en la empresa.