por Miguel Nisembaum
Se na pré-história nosso instinto de sobrevivência era acirrado quando enfrentávamos um Tigre Dentes de Sabre, hoje dentro das empresas quem faz esse papel é a avaliação de desempenho.
Ela incentiva nossos instintos mais primitivos, o de sobrevivência no avaliado e de predador no gestor que o avalia.
Três pesquisas recentes de 2013 feitas pela consultoria americana BLR em 1358 organizações, pela American Society for Human Resource Management, e pelo grupo de pesquisa Corporate Executive Board comprovam isso.
Aí vão alguns dados alarmantes.
Só 23% dos entrevistados consideram que suas empresas conduzem um trabalho de avaliação acima da média.
95% dos Gestores estão insatisfeitos com os modelos de avaliação de desempenho atuais.
90% dos Diretores de RH entrevistados acreditam que as avaliações de desempenho não trazem informações precisas.
Os modelos são tão complexos que muitas vezes boa parte da equipe de RH fica alocada um bimestre inteiro neste processo.
Alguns erros comuns feitos pelos gestores e por RH nesse processo:
- Não acompanhar o progresso do colaborador nem propor ações claras de desenvolvimento.
- Rotular os colaboradores na média da escala
- Concentrar-se somente na performance recente
E o mais assustador 45% dos entrevistados disseram que as avaliações estão diretamente relacionadas a bônus e aumento salarial.
Bom, mas a essa altura você pode estar se perguntando afinal o que acontece no nosso cérebro.
Alguns dados da Neurociência e da Psicologia sobre esse tipo de avaliação.
Somente rotular ou ranquear um colaborador ativa áreas do cérebro ligadas a autopreservação e agressão ou seja a sobrevivência.
As pessoas se sentem frustradas, ameaçadas e trabalharão umas contra as outras.
Esse tipo de avaliação contribui para o que na psicologia chamamos de modelo mental fixo ou fixed mindset, ou seja as pessoas não consideram a possibilidade de mudança, e isso vale tanto pra quem avalia como pra quem é avaliado.
O foco está no gap, no que falta, nos aspectos negativos que chamamos educadamente de “áreas de oportunidade”. E um feedback negativo tem um impacto devastador no cérebro, é preciso ao menos 6 mensagens positivas para equilibrar o impacto de uma mensagem negativa.
A boa notícia é que comprovadamente existem alternativas a esse modelo, uma composição de abordagens pode contribuir para que este processo não só meça mas também alavanque desempenho.
Algumas companhias que adotaram esta mudança de abordagem em pilotos ou projetos completamente implantados incluem Adobe, Cargill, ConAgra, Gap, Intel, Juniper Networks, Medtronic, Sears e Microsoft.
Algumas recomendações para implementar esta nova abordagem:
- Identifique os talentos dos colaboradores.
- Faça com que eles repensem sua atuação e proponham desafios dentro de áreas em que eles queiram e possam aproveitar e potencializar suas capacidades naturais.
- Estabeleça em conjunto uma medida quantitativa e qualitativa para os desafios propostos.
- Negocie um plano de ação.
- Entenda a complementaridade entre os membros da equipe. (alguns terão mais condição de estruturar e manter processos, outros de inovar, outros de abrir novas portas e oportunidades de negócios).
- Dê condições, seja através de conhecimento, aprendizado de metodologias e proporcionando experiências que contribuem para o desenvolvimento do colaborador.
E o que acontece no cérebro quando montamos um modelo mental de crescimento (growth mindset)?
Consideramos a possibilidade de mudança, desafiamos os nossos limites e os 2 hemisférios trabalham de forma integrada dando margem a criatividade, emoções positivas e novas formas de pensar e estruturar o trabalho.
Esse novo modelo não desconsidera indicadores hard ou o gap, e sim estabelece um novo equilíbrio, colocando bastante energia nos aspectos positivos que farão com que a equipe se sinta mais motivada e alcance a excelência.
Fontes:
http://blog.blr.com/2013/07/2013-performance-management-survey-infographic.html
http://blog.blr.com/2013/07/2013-performance-management-survey-infographic.html