por Miguel Nisembaum
Si en la pre-historia nuestro instinto de supervivencia era exacerbado cuando enfrentábamos un Tigre Dientes de Sable, hoy en las empresas quien cumple ese papel es la evaluación de desempeño.
Ella incentiva nuestros instintos más primitivos, el de supervivencia del evaluado y el de predador en el gerente que lo evalúa.
Tres estudios recientes de 2013 realizados por la consultoría americana BLR en 1358 organizaciones, para la American Society for Human Resources Management, y por el grupo de estudios Corporate Executive Board comprueban eso.
Aquí van algunos datos alarmantes.
- - Solo 23% de los entrevistados consideran que sus empresas conducen un trabajo de evaluación arriba de la media.
- - 95% de los Gerentes están insatisfechos con los modelos de evaluación de desempeño actuales.
- - 90% de los Directores de RRHH entrevistados creen que las evaluaciones de desempeño no traen informaciones precisas.
- - Los modelos son tan complejos que muchas veces buena parte del equipo de RRHH se ocupa un bimestre entero en este proceso.
Algunos errores comunes hechos por los gerentes y por RRHH en ese proceso:
No acompañar el progreso del colaborador ni proponer acciones claras de desarrollo.
Rotular los colaboradores en la mitad de la escala.
Concentrarse solamente en la performance reciente
Y lo más asustador 45% de los entrevistados dijeron que las evaluaciones están directamente relacionadas a bonos y aumento salarial.
Bien, pero a esta altura Ud. puede estar preguntándose: al final que pasa en nuestro cerebro.
Algunos datos de Neurociencia y de la Psicología sobre ese tipo de evaluación:
El solo hecho de rotular o clasificar un colaborador activa áreas del cerebro ligadas a la auto-preservación y agresión, o sea la supervivencia.
Las personas se sienten frustradas, amenazadas y trabajaran unas contra las otras.
Ese tipo de evaluación contribuye para lo que en psicología llamamos de modelo mental fijo o fixed mindset, o sea las personas no consideran la posibilidad de cambio, y eso vale tanto para quien evalúa como para quien es evaluado.
El foco está en el gap, en lo que falta, en los aspectos negativos que llamamos educadamente de “áreas de oportunidad”. Y un feedback negativo tiene un impacto devastador en el cerebro, es preciso al menos 6 mensajes positivos para equilibrar el impacto de un mensaje negativo.
La buena noticia es que comprobadamente existen alternativas a ese modelo, una composición de abordajes puede contribuir para que este proceso no solo mida pero también apalanque desempeño.
Algunas empresas que adoptaron este cambio de abordaje en pilotos o proyectos completamente implantados incluyen Adobe, Cargill, ConAgra, Gap, Intel, Juniper Networks, Medtronic, Sears y Microsoft.
Algunas recomendaciones para implementar este nuevo abordaje:
- Identifique los talentos de los colaboradores.
- Haga con que ellos repiensen su actuación y propongan desafíos en las áreas que quieran y puedan aprovechar y potencializar sus Puntos Fuertes.
- Establezca en conjunto una medida cuantitativa y cualitativa para los desafíos propuestos.
- Negocie un plan de acción.
- Entienda la complementariedad entre los miembros del equipo. (Algunos tendrán más condición de estructurar y mantener procesos, otros de innovar, otros de abrir nuevas puertas y oportunidades de negocios).
- Dé condiciones, sea a través de conocimiento, aprendizaje de metodologías y proporcionando experiencias que contribuyen para el desarrollo del colaborador.
Y que sucede en el cerebro cuando montamos un modelo mental de crecimiento (growth mindset)?
Consideramos la posibilidad del cambio, desafiamos nuestros límites y los 2 hemisferios cerebrales trabajan de forma integrada dando margen a la creatividad, emociones positivas y nuevas formas de pensar e estructurar el trabajo.
Este nuevo modelo no desconsidera indicadores hard o el gap, y si establece un nuevo equilibrio, colocando bastante energía en los aspectos positivos que harán con que el equipo se sienta más motivado y alcance la excelencia.
Bibliografia:
http://blog.blr.com/2013/07/2013-performance-management-survey-infographic.html
http://blog.blr.com/2013/07/2013-performance-management-survey-infographic.html