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A evolução dos processos de Talent Acquisition para acompanhar os novos desafios do mercado de trabalho.

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por Miguel Nisembaum

Hoje vivemos em um ambiente VUCA – Volátil, incerto, complexo e ambíguo.

Cada vez mais essa expressão aparece em artigos que discutem o estado atual das coisas, não importa se estamos falando de geopolítica, mudanças no clima, fake News, inovações tecnológicas.

Com tantas mudanças eu costumo dizer que vivemos em um mundo MUVUCA ou seja MUITO VOLATIL, INCERTO, COMPLEXO E AMBIGUO, mas será que os processos de seleção ou talent acquisition tem acompanhado essas mudanças? 

A proporção de artigos sobre que profissões irão sobreviver, ou quais serão as profissões do futuro é enorme, mas pouco vejo sobre como serão os processos seletivos do futuro.

Um artigo publicado na Harvard Business Review apresenta uma pesquisa realizada com mais de 1000 diretores de RH para determinar se as crenças e práticas mais frequentes da área de Recursos Humanos de fato são as melhores práticas. Incluindo processos de talent acquisition.

O que se constatou é que os resultados de investigações mais recentes não foram incorporados pelas empresas ou são aplicados de maneira superficial.

Os métodos mais eficazes em talent acquisition são os que tem menor frequência de aplicação.

Os processos mais frequentes, entrevistas, checar referencias ou testes de personalidade, são os que tem menor correlação com assertividade na hora de selecionar e reter talentos.

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Mesmo que tenham incorporado novas tecnologias como suporte, estes processos ainda seguem o mindset da era industrial.

O foco é ainda na hierarquia, nas atividades delimitadas pela descrição de cargo, na ideia de um perfil ideal para a função, na melhoria continua e produtividade, nos resultados passados do candidato, nas competências (ou seja, o que ele consegue realizar).

São utilizados critérios de medidas estáticos em um ambiente que hoje é dinâmico.

Mas que elementos ou práticas de Talent Acquisition começam a despontar neste novo ambiente?

  • Alinhamento entre cultura, propósitos e valores dos candidatos.
  • Identificar como o candidato pode e quer contribuir para os desafios da empresa.
  • Identificar os talentos ou capacidades naturais dos candidatos e equipe.

       (motivações, formas de pensar, planejar, decidir, e como preferem se relacionar).

  • Medir capacidades cognitivas e não só conhecimentos.
  • Alinhar paixões, interesses e pontos fortes.
  • Entender a complementaridade entre os perfis da equipe.

Nossas capacidades naturais e aspectos cognitivos evoluem gradualmente e representam nossas preferencias.

Desafios, conhecimentos e atividades mudam. É fundamental diante de cada novo cenário escolher o que nos atrai, gera satisfação.

Como consequência dessa escolha aprendemos mais rápido, fluímos melhor e nos engajamos mais.  

Com um ambiente de mudança constante os critérios de medida precisam ser dinâmicos, buscando encontrar o maior ponto de contribuição do candidato frente aos desafios que se apresentam.