Recentemente vi dois posts interessantes do Blog HSM e do Informativo RHevista RH a respeito de uma pesquisa afirmando que a tão falada Geração Y não existe.

Transcrevo aqui uma entrevista do professor Jean Pralong da ROUEN BUSINESSES SCHOOL que foi quem realizou a pesquisa, publicada no Portal Francês FOCUS RH.

Professor em gestão de recursos humanos na ROUEN BUSINESSES SCHOOL, Jean Pralong realizou um estudo sobre a imagem do trabalho segundo a geração y. Sua conclusão é surpreendente: para ele a geração Y não existe. Explicamos...

Por que razões o senhor realizou este estudo sobre a geração Y?

A questão das gerações volta à tona a cada 25 anos, a partir de um circuito de produção bastante clássico que se inicia geralmente com pesquisas nas universidades norte-americanas, e a seguir com a literatura produzida da qual se apropriam os consultores. A aparição da geração y nas mídias aconteceu no sentido totalmente oposto.Tudo começou a partir dos consultores e gerentes das empresas, não houve um real trabalho acadêmico. O objetivo de nosso estudo era, portanto verificar se de fato existia uma geração Y.

Como o senhor procedeu?

Constituímos 4 amostras distintas compostas de estudantes e de jovens executivos da geração Y ( 20 – 30 anos), executivos da geração X ( 30-45 anos) e executivos da geração Baby-Boomers.
Perguntamos a eles qual era a imagem que tinham do trabalho, suas expectativas em relação à carreira, seu comportamento junto aos seus gerentes. No total, participaram 600 pessoas.

Quais foram os resultados obtidos?

O estudo mostrou que a geração Y não existe. Os executivos que estão na faixa dos 20-45 anos têm a mesma postura em relação ao trabalho e a carreira, compartilham o interesse do oportunismo, a idéia de que a empresa não se responsabilizará pela carreira deles, e que conseqüentemente são eles que devem assumi-la, que os colegas são pessoas simpáticas, mas das quais é preciso desconfiar...

Se caracterizam também por suas expectativas elevadas quanto aos seus superiores, ainda assim, desconfiam desta relação de controle e supervisão. Percebemos que são também muito inquietos em relação ao mercado de trabalho e o desemprego. Mesmo sendo executivos com carteira assinada, são conscientes de que o emprego não é uma condição permanente.

Como os gerentes de Recursos Humanos devem gerir estas gerações X e Y que, segundo o senhor, são uma só?

Deverão reconstruir um novo acordo entre os funcionários e seus gerentes, procurando ver o que podem incluir no “pacote” contratual, e como manter as suas promessas.

Há freqüentemente uma grande defasagem entre o que é prometido e a realidade do terreno, e é isto que quebra a relação de confiança. Será então necessário que as empresas construam uma imagem de credibilidade com promessas que possam ser honradas.

O que é preciso colocar no “pacote” contratual?

Em primeiro lugar - compromissos de longo prazo e de capacitação. As empresas deveriam também dar uma segunda chance para os executivos que não foram bem sucedidos em um primeiro cargo, coisa que se fazia naturalmente em outros tempos. Em minha opinião seria também interessante redefinir o papel das gerências e do RH. Pessoalmente acredito muito na implantação de um RH de proximidade, com um papel um pouco diferente. Eu gosto muito da idéia de um RH empresário, que ira dedicar tempo para vender a empresa aos colaboradores, de maneira a construir adesão progressiva a estratégia, mas que também fará o inverso, ou seja, promover junto à empresa, aos dirigentes e aos diretores de RH, os talentos e as competências de seus colaboradores.

Concluindo, como o senhor explica a aparição desta “suposta” geração Y?

É preciso perguntar-se a quem o crime beneficia. Podemos pensar que a geração Y é Podemos pensar que a geração Y é antes de tudo um mercado para todos os consultores que lançaram a idéia e que escreveram obras sobre o tema. Da minha parte eu formularia uma segunda hipótese que me parece mais interessante: Penso que a geração X, inventou a geração Y para pedir socorro e exigir novas regras do jogo, em matéria de comportamento e de gestão. Os gerentes da geração X têm de fato muita dificuldade em implantar padrões de performance e comportamentos esperados pela empresa, porque estes padrões, não necessariamente correspondem aos seus próprios valores. Quando eles se surpreendem que seus colaboradores da geração Y querem sair mais cedo, trabalhar desde suas casas, comunicar-se de forma mais interativa... , é difícil não pensar que eles não estejam pregando em causa própria porém de forma velada. E para eles tudo é beneficio por que saíram ganhando dos dois lados. Se estas reivindicações se concretizam, novos espaços de liberdade surgirão e os gerentes os aproveitarão também. Se as reivindicações forem readequadas, as novas regras que serão implementadas para lembrar a todos a regra do jogo, lhes fornecerão uma nova base para a sua gestão.