Blog

Como implantar um programa de mentoria interna de sucesso?

Avaliação do Usuário: 0 / 5

Estrela inativaEstrela inativaEstrela inativaEstrela inativaEstrela inativa
 

livecriffolliartigo

Para quem perdeu nossa última live sobre Mentoria Interna aí vão algumas respostas importantes que a Cris Folli nos deu sobre o tema!


Neste bate-papo com a Mentora Cris Folli falamos da base para criação de um programa de mentoria interna, e seus benefícios para indivíduos, equipes e organização.


Cris Folli tem mais de 20 anos de trabalho dedicado ao desenvolvimento de pessoas com públicos diversificados que incluem executivos, sucessores, conselheiros em formação, equipes estratégicas, empreendedores e profissionais em transição de carreira.

1- Mentoria interna o que é, e por que implantar?

A raiz da expressão MENTORIA está na mitologia grega: Méntor, na Odisseia de Homero, era um amigo experiente e confiável de Odisseu (Ulisses na forma latina).

Ulisses se afastou para a Guerra de Tróia e deixou o pequeno filho Telêmaco sob tutoria de Méntor, tornando-o responsável por sua educação e formação.

A relação entre Méntor e Telêmaco deu origem ao substantivo Mentor, que significa: pessoa experiente que guia, aconselha, direciona ou desenvolve outro indivíduo.

A mentoria interna consiste em práticas organizacionais alinhadas a esse conceito: mentores são profissionais experientes em áreas específicas ou gerenciais, que assumem o papel de tutores dos aprendizes, os mentorados.

Logo, implantar MENTORIA INTERNA corresponde a criar um ambiente de aprendizagem que favoreça a transferência de experiências e conhecimentos instalados.

Essa prática contribui com a ampliação simultânea da teia de relacionamentos sociais.  De onde se extrai que mentoria é um processo de aprendizagem organizacional sócio prática que gera, dentre outros benefícios: a melhoria do clima organizacional, a aceleração do desenvolvimento de líderes e de talentos, o aumento da colaboração, maior engajamento e redução com custos de treinamento.

2- Existe muita confusão entre Líder coach e líder mentor qual você considera a diferença?

Coaching e mentoring são práticas de desenvolvimento de pessoas. A diferença consiste em objetivos e métodos.

Coaching é orientado para metas e resultados; centrado no desempenho. O processo é voltado para competências emocionais e comportamentais que levem aos resultados desejados.

Não há relação direta com o conteúdo técnico ou conceitual. Por essa razão não é determinante que o coach tenha domínio da área de atuação do cliente.

Líder Coach, portanto, é aquele que atua no desenvolvimento das soft skills, as habilidades humanas, por exemplo: flexibilidade, empatia, comunicação, relacionamento interpessoal etc. Estas naturalmente favorecem a melhoria de performance.

Na mentoria o foco é mais amplo. É essencial que o Mentor seja dotado de vivências, de experiências, porque essa relação pressupõe transmissão do conhecimento aplicado. O verdadeiro mentor é aquele que pode dizer: “quando eu passei por isso eu agi assim…” ou, “com minha experiência posso dizer que o melhor é…”. Isso se aplica para soft e para hard skills.

O Líder Mentor desenvolve pessoas nas áreas específicas e de gestão: ele ensina os seus conhecimentos técnicos ao mesmo tempo que transmite sua experiência vivida.

3- Quem pode ser coach, mentor ou mentorado, existe uma preparação? Qual o papel de cada uma das partes?

Mentoria e Coaching são atividades não regulamentadas, não são profissões. Sem exigência legal para formação ou certificação torna-se relevante adotar alguns cuidados nessas contratações. Buscar indicações e recomendações de quem já teve bons resultados é uma das práticas indicadas para escolher bons profissionais. Além disso:

COACH: apesar de não obrigatória, uma boa formação faz diferença. É bom investigar que cursos foram feitos, número de horas dedicadas à formação, se há credenciamentos ou validação das certificações por entidades idôneas.

MENTOR: é imperativa a experiência e a vivência de aplicação do conhecimento. Nenhum curso é exigido para ser mentor, no entanto, aqueles que atuam lastreados em métodos e com base em disciplinas de ensino-aprendizagem têm as chances de sucesso aumentadas.

Os programas de mentoria interna devem contemplar a preparação dos mentores com conteúdos suficientes para do domínio de práticas que facilitem o desenvolvimento do aprendiz.

Mentores e Mentorados devem ser preparados e alinhados às regras do programa, com base em critérios previamente definidos para a seleção. Estas variáveis têm impacto direto nos resultados finais.

4- Na mentoria interna, precisa ter uma relação hierárquica entre o mentor e o mentorado?

Não precisa existir relação hierárquica nem a inversão de idade: não necessariamente o “mais velho treina o mais novo” ou “o gerente treina o assistente”. A relação se estabelece pela experiência, pela prática, pela vivência e pela relação ensino-aprendizagem.

Aqui encontramos o termo conhecido como “mentoria reversa”, bastante comum, por exemplo, em áreas de tecnologia: onde, em geral, os mais jovens são dotados de maior domínio técnico, conceitual e prático.

Esse é um dos grandes benefícios da mentoria: aproximar as pessoas pelo conhecimento, pela troca de experiências e pelos pontos fortes.

Isso aumenta senso de pertencimento, amplia e harmoniza relações interpessoais, expande o trabalho em rede e a colaboração.

A consequência natural dessas interações está na raiz da melhoria do bem-estar no trabalho: melhora o clima porque fica mais agradável trabalhar nesse ambiente e o engajamento é intensificado.

5- Muitas vezes vemos os programas sendo feitos de forma pouco estruturada. Quais etapas você recomenda percorrer em um programa bem-sucedido de mentoria interna?

Um programa mal estruturado pode causar estragos irreversíveis por gerar impactos negativos nas relações e por uma eventual perda de credibilidade no processo. Eu recomendo respeitar algumas etapas básicas:

  1. Diagnóstico: análise de cenários, identificação de situações problema, definição e alinhamento de macro objetivos e de metas e, muito importante, investigação de possíveis sabotadores do projeto;
  2. Definir regras gerais: público-alvo: quem pode, e deve, ser mentor e mentorado no contexto diagnosticado, códigos de conduta para funcionamento do grupo, quais serão as atividades para cada papel, prazos, extensão do trabalho etc.;
  3. Campanha de Lançamento, divulgação e adesão: kick off;
  4. Treinar mentores e preparar mentorados para promover alinhamento;
  5. Desenvolver o programa e monitorar resultados.

A etapa de desenvolvimento deve durar no mínimo 6 meses para que seja possível acompanhar a maturação do processo e ajustar o que se mostre necessário.

6- Você acha que um bom programa de mentoria interna contribui para o lifelong learning?

Sem dúvida: nós sabemos que a educação formal, embora imprescindível, não atende as necessidades do mercado de trabalho. Nossa educação de base está muito aquém da realidade e, junto com isso, a necessidade de novos conhecimentos é constante. Boa parte do nosso conhecimento é volátil. Por essa razão que os programas de educação corporativa são cada vez mais robustos e necessários.

Aprendizagem contínua é uma demanda instalada na sociedade do conhecimento. A mentoria se conecta ao lifelong learning em duplo sentido: o mentorado amplia e acelera seu conhecimento com a troca, com o compartilhamento e o MENTOR ganha a oportunidade de aprender mais sobre pessoas, sobre a natureza humana, sobre processos de ensino-aprendizagem.

Em muitos casos isso abre oportunidades de atuação em uma nova trilha profissional, pós aposentadoria, por exemplo. Muitos se descobrem nessa prática como verdadeiros educadores, encontram sentido e propósito. Veem nessa prática uma forma de “deixar o seu legado”

7- Hoje temos uma necessidade de trabalhar em rede e colaborar mais, você acha que um programa de mentoria interna contribui para isso?

Sem dúvida. De alguma forma eu até já respondi isso quando falei nos benefícios da Mentoria como uma relação sócio prática: não existe mentoria de sucesso sem relação de confiança estabelecida, sem empatia e sem o reconhecimento e respeito às individualidades.  Esses elementos garantem um cenário altamente favorável à colaboração.

A formação de pares de áreas distintas é outro elemento que favorece o trabalho em rede.

Quanto mais intensas (e íntegras) se tornam as relações entre os participantes do processo, mais se desenvolve a empatia, a percepção e o entendimento dos problemas entre áreas. Problemas que antes, possivelmente geravam conflitos e disputas de poder naturais do ambiente competitivo.

Essa é uma forma de entender por que a colaboração e o trabalho em rede são favorecidos: aumento de pertencimento acompanhado de ganhos de autoestima.

8- Na sua experiência qual o impacto do programa nos colaboradores houve uma melhora no engajamento?

Pessoas buscam satisfazer a necessidade de sentir-se parte do grupo. Essa é uma condição motivacional demonstrada anos atrás por Maslow.

Também é conhecido que carregamos o medo da rejeição em nosso DNA. Essa herança está instalada em nosso cérebro primitivo e é acionada pela necessidade da sobrevivência. Vivendo nas cavernas, ser rejeitado pelo grupo poderia ser uma sentença de morte, pela perda do abrigo e da proteção coletiva.

A vida mudou, as estruturas sociais mudaram, nós evoluímos, mas nossa ancestralidade deixou resquícios no inconsciente. Por isso um ambiente hostil é tóxico e danoso à saúde mental. Ativa o medo da rejeição.

Implantar mentoria interna já me deu oportunidade de criar cenários para gerar integração, proporcionar acolhimento, estimular as pessoas a se olharem pelos seus pontos fortes e promoverem aceitação das diferenças individuais.

No ambiente que favorece a segurança psicológica é visível a melhoria do bem-estar. Turnover espontâneo zero, satisfação com as relações hierárquicas e desejo de se manter na empresa são alguns dos indicadores positivos que eu já colhi.

Mas o que prevalece sãos as memórias de tantas cenas e depoimentos demonstrando gratidão.

9- Você sentiu que os líderes se tornaram melhores líderes?

Esse processo ajuda os profissionais a se perceberem melhor, aumenta autoestima e senso de propósito. A relação com o time se torna construtiva.

Não é ao acaso que 75% das empresas que figuram na lista das 500 maiores americanas, têm programas de mentoria interna implantados.

Os ganhos acontecem de forma sistêmica: benefícios diretos para os mentorados, crescimento e valorização para os mentores (pessoal e profissionalmente), melhor integração geral no ambiente e ganhos naturais do trabalho em rede ampliado.