por Miguel Nisembaum

Hoje me deparei com uma notícia assustadora, 64,2%* das organizações não têm programas sistemáticos para identificar líderes.

Ainda assim é comum ouvirmos que existe uma preocupação grande com planos de sucessão e retenção de talentos.

A busca por cargos melhores e mais elevados tem estimulado os jovens profissionais a permanecerem no mesmo emprego por até dois anos 78%** dos entrevistados em uma pesquisa recente pretendem trocar de empresas se não forem promovidos no período citado.

Não podemos definitivamente só culpar questões relacionadas à geração ou falta de comprometimento, ou até falta de mão de obra qualificada.

Essas questões existem e de fato não temos muito controle sobre elas acontecendo fora da organização.

Porem muito pode ser feito dentro da organização para reduzir o impacto delas e ganhar com engajamento dos colaboradores e consequentemente em produtividade e inovação.

1- Conheça o potencial e interesses de seus colaboradores:

Existe um ponto crucial que é fazer com que os gestores tenham metodologia para conhecer o potencial e interesses dos colaboradores e criar espaço para que estes manifestem seu potencial plenamente.

2- Estabeleça expectativas claras:

Deixe claro o que se espera dos colaboradores e equipe não só do ponto de vista tarefas e processos, mas também de que desafios a empresa e cada setor precisam responder.

Procure estimular a abertura para que os colaboradores digam quais são as suas expectativas em relação ao melhor aproveitamento do seu potencial e crescimento na organização.

3- Estabeleça Planos de Desenvolvimento Individual:

Leve em consideração os interesses, potenciais e expectativas levantados nas etapas anteriores.

Defina que conhecimentos, habilidades e experiências podem alavancar o potencial do colaborador.

Você pode incluir uma série de ferramentas desde cursos presenciais e e-learning, mentoring, ou até estabelecer um redesenho do trabalho do individuo.

4- Promova com base nos pontos fortes e capacidade de adaptação a novas situações:

Quando falamos de assumir novos desafios ou mudanças muitas vezes não temos os conhecimentos, habilidades ou experiências necessárias para assumir os novos desafios ou precisamos adquirir ao longo do processo, porem quando falamos de capacidades naturais ou Talentos estes são os principais drivers que indicam se o indivíduo esta pronto para mudança.

Ou seja, deveríamos considerar todos os elementos acima somados aos indicadores de desempenho do candidato.

Conclusão:

Estabelecer um processo contínuo de identificação e gestão do potencial dos colaboradores contribui para que a organização tenha maior prontidão em responder desafios atuais e preparar-se para aqueles que virão.

* Pesquisa realizada pela Robert Half
** Pesquisa realizada pela Page Personnel.