Con tantos datos y herramientas disponibles hoy es muy fácil caer en la tentación de estructurar y automatizar, midiendo y correlacionando absolutamente todo como si esto fuera a comprobar claramente el ROI (retorno sobre la inversión) para el área de Recursos Humanos.

¿Qué tal si hacemos la ingeniería reversa?

¿Y si pensamos en la contribución que queremos generar antes de los datos?

¿Cuál es el valor que queremos generar, para los colaboradores y sus carreras, para los líderes y sus equipos y consecuentemente para el negocio?

 Sugiero que más allá del ROI empecemos a pensar em el Value on Investment (VOI).

El consultor de Deloitte Josh Bersin menciona que existe una evolución clara en la tecnología aplicada a recursos humanos considerando las siguientes etapas:

• Automación de los procesos
• Integración y Gestión de Talentos.
• Performance Management (con base en indicadores/KPIs)
• Soluciones que hacen con que nuestra vida en el trabajo sea mejor.

Estamos llegando a esta última etapa donde el enfoque es en generar bienestar, generar compromiso y autonomía en las personas y equipos, e es en ese reto especifico que creo que la psicología positiva puede contribuir y mucho.

De forma resumida, el enfoque de la psicología positiva es estudiar que elementos que contribuyen al bienestar y excelencia, se centra en mantener o mejorar los funcionamientos exitosos.

Algunos de los temas estudiados incluyen:

• El impacto de las emociones positivas,
• El impacto en generar propósito y significado en el trabajo,
• El impacto de relaciones positivas,
• El impacto al establecer una comunicación más positiva y constructiva, (el lenguaje utilizado)
• Voluntad y Optimismo.
• Las fortalezas y talentos de los individuos y equipos.

El avance con relación a la psicología humanista de Maslow y Rogers es que aquí además del aspecto teórico tengo estudios con estadística y psicometría, al tener estos elementos de analice de datos presentes puedo construir sistemas que me ayuden a medir fortalezas y bienestar.

Otra provocación que hago es que además de medir, que los sistemas inviten y faciliten la acción para que individuos y equipos manifiesten comportamientos que llevan a la excelencia y bienestar. Es decir, como despierto compromiso y apodero las personas, como mejoro la experiencia de colaboradores y candidatos.

De acuerdo con Prasad Setty, vicepresidente de people operations de Google, People analytics debería ser observado con tres lentes:

• El lente más básico es el flujo de personas (búsqueda, contratación e integración) y fit cultural.
• El 2º Lente – Entender lo que lleva al bienestar y prosperidad en la organización, como vamos a medir y promover eso.

             Como dar voz a todos para que hablen de sus aspiraciones y experiencias.

• Y finalmente, en qué nivel están nuestros colaboradores, lo que podemos hacer para ayudarlos a realizarse en el trabajo.

Algunas alertas importantes:

Correlación no es necesariamente causa: Hay variables externas, que pueden impactar y que están más relacionadas con el negocio en sí, procesos, mercado, pricing, percepción de los clientes frente a los productos / servicios.

Sí, trabajar los elementos de la psicología positiva ayudan incluso para poder pensar y actuar con más claridad, pero no garantizan exclusivamente el éxito.

Cuidado con el BIAS Cognitivo (Sesgo Cognitivo): Pruebe más de una hipótesis, tenga cuidado con informaciones que nos cuentan los datos, pero que no queremos ver.

Culture eats data as breakfast: Peter Drucker ya decía que la cultura de una empresa se alimentaba de la estrategia en el desayuno. Las acciones que surgen a partir de datos generados en sistemas necesitan reflejar la cultura que queremos crear y mantener.  Promover bienestar tiene que ser un aspecto cultural que transcienda las acciones aisladas de un líder o de un equipo.

Defina embajadores y utilice sistemas para estimular y promover los aspectos que queremos ver manifestados. Y un detalle importante, estos embajadores necesitan de sucesores.

No existe una forma única de llegar a un buen resultado, una mirada dinámica y de constante aprendizaje debe estar presente en las soluciones, esto permite que las personas en la empresa se manifiesten de forma autentica. No podemos ser rehenes de algoritmos, mucho menos de la idea de la existencia de un perfil ideal de profesional.