por Hugo Nisembaum.
Continuando la discusión iniciada en nuestro artículo anterior vamos a abordar ahora sugerencias de cómo integrar y complementar el modelo de competencias con el abordaje de los Puntos Fuertes.
Una pregunta muy común cuando presentamos el abordaje de los Puntos Fuertes:
¿Si optamos por el abordaje de los Puntos Fuertes debo “dejar de lado” mi modelo de competencias?
La respuesta a esa pregunta es: NO. No precisa deshacerse del modelo de competencias que ya posee.
En realidad el abordaje de los puntos fuertes simplifica y complementa el modelo de competencias al distinguir de forma clara aspectos que pueden ser más fácilmente adquiridos (conocimientos, habilidades y experiencias) , de aspectos que dicen respecto a Capacidades Naturales o Talentos de las Personas.
¿ Al final, cual es la diferencia entre Puntos Fuertes, Talentos y Competencias ?
Talentos son capacidades naturales de las personas. También los definimos como sentimientos, pensamientos y comportamientos frecuentes que pueden ser aplicados productivamente. Cuando los manifestamos nos sentimos energizados.
Podemos usar nuestros talentos en mayor o menor escala- muchas veces sin ni siquiera saber que los estamos usando. Cuando esos talentos se juntan a los conocimientos, habilidades y experiencias y actúan de forma conjunta, estamos en la presencia de un Punto Fuerte.
Un punto fuerte entonces, está caracterizado por la suma de talentos+ conocimientos + habilidades y experiencia y esta suma contribuye claramente para un desempeño diferenciado, o sea alta performance.
Una competencia busca entender lo que la persona hizo o puede hacer bien y no necesariamente lo que hace muy bien, lo energiza y compromete.
Como resultado de eso, la manifestación de la competencia puede llevarnos a un “buen desempeño” y no necesariamente a “alta performance”.
Competencias son las prácticas diarias.
En muchas organizaciones, el modelo de competencia ha sido usado para definir las habilidades y atributos que los funcionarios precisan demonstrar.
La intención del modelo de competencia era poder definir alta performance, de forma consistente a lo largo de la empresa. Lamentablemente, eso no ha sucedido en la práctica.
·
Competencia no es necesariamente excelencia- evaluar, desarrollar e involucrar a los colaboradores en línea con un conjunto de competencias definidos por empresa puede llevarnos a comportamientos medianos en vez de alto desempeño.
·
Competencia no es motivación. Es posible evaluar la competencia, sin embargo es mucho más difícil evaluar motivación y energía autentica.
·
Palabras, no necesariamente acción – para demostrar las competencias en una entrevista y en el trabajo, los colaboradores aprenden el lenguaje de las competencias y las usan cuando precisan.
·
Falta de Individualidad- ser evaluado por las mismas competencias en una serie de posiciones puede significar que las personas parezcan muy similares y no puedan ser diferenciadas apropiadamente.
El bloqueo (a veces) desnecesario de la experiencia pasada – las personas pueden ser penalizadas si no poseen la experiencia necesaria, mismo que poseen las capacidades. Como resultado, las competencias pueden dejar escapar el potencial futuro.
Integrando talentos con el modelo de competencias.
Podemos integrar los beneficios de abordaje de los Puntos Fuertes y talentos con los modelos de competencias que las empresas desarrollaron con mucho esfuerzo y trabajo.
Esto se traduce en el uso de los talentos como indicadores más precisos de pensamientos, sentimientos y comportamientos frecuentes en la persona y que pueden ser aplicados productivamente, y de esta forma especificar lo que muchas veces es definido de forma genérica en el modelo de competencia.
Estos son algunos de los beneficios que la integración de los talentos con los modelos de competencias produce en la práctica:
·
Grado de Prontitud- Ya que la identificación de talentos no se limita a lo que las personas han realizado en el pasado, son muy apropiados para evaluar personas para el futuro, y el grado de prontitud para asumir nuevos desafíos.
·
Diferenciación de los individuos- tanto los gerentes como los que seleccionan personas quieren saber cómo realmente conocer la persona, en vez de solo oír respuestas formuladas previamente.
·
Aumento de especificidad- la identificación de talentos nos proporciona un nivel de sutileza y especificidad que las competencias solas no pueden obtener.
·
Eficiencia y eficacia- la identificación de talentos se correlaciona con las exigencias y desafíos específicos de la posición, proporcionando informaciones relevantes sobre o grado de adherencia de la persona a la posición y permitiendo tanto prever desempeño como evitar diagnósticos genéricos.
·
Desarrollo de un lenguaje común. – los colaboradores celebran sus talentos como características personales, los comparten con satisfacción, diferentemente del lenguaje impersonal de las competencias de la empresa.
·
Aumento da diversidad- construir con base en los talentos permite que la organización obtenga el máximo de los perfiles de las posiciones, asegurando todavía que las personas llenen los requerimientos necesarios para el trabajo.
¿Qué hacer para integrar competencias con talentos?
En primer lugar, Puntos Fuertes y talentos no precisan ser vistos como una amenaza a las competencias, y si como una contribución muy significativa a; modelo de competencias.
Dos personas entrenadas igualmente en los mismos conocimientos y habilidades pueden producir resultados diferentes.
Los talentos junto con la experiencia son elementos que contribuyen a la diferenciación en el desempeño. Una posición en la empresa puede exigir ciertas competencias y que serán mejor cumplidas por la persona que posee el conjunto de talentos que la posición exige.
Un desempeño diferenciado será siempre caracterizado por la energía y el esfuerzo adicional que una persona invierte cuando es desafiada a manifestar sus Puntos Fuertes en una actividad significativa e importante.