por Miguel Nisembaum
Hoy vivimos en un ambiente VUCA – Volátil, incierto, complejo y ambiguo.
Cada vez más esta expresión aparece en artículos que discuten el estado actual del mundo, no importa si hablamos de geopolítica, cambios climáticos, fake News, innovaciones tecnológicas.
Una pregunta que viene a mi mente es: ¿Como los procesos de selección o talent acquisition están siguiendo esos cambios?
La proporción de artículos sobre que profesiones irán sobrevivir, o cuales serán las profesiones del futuro es enorme, pero poco veo sobre como serán los procesos selectivos del futuro.
Un artículo publicado en Harvard Business Review presenta una encuesta hecha con más de 1000 directores de RRHH para determinar si las creencias y prácticas más frecuentes del área de Recursos Humanos de hecho son las mejores, y eso Incluye procesos de talent acquisition.
Lo que se constato es que los resultados de investigaciones más recientes no fueron incorporados por las empresas o son aplicados de manera superficial.
Los métodos más eficaces en talent acquisition son los que tienen menor frecuencia de aplicación.
Los procesos más frecuentes: entrevistas, chequear referencias o tests de personalidad, son los que menor correlación tienen con asertividad a la hora de seleccionar y retener talentos.
Mismo que exista la incorporación de nuevas tecnologías como soporte, estos procesos todavía siguen el mindset de la era industrial.
El enfoque es todavía en:
la jerarquía
las actividades delimitadas por la descripción de cargo
laidea de un perfil ideal para lafunción,
los resultados pasados del candidato,
las competencias (o sea, en lo que consigue realizar).
Son utilizados criterios de medida estáticos en un ambiente que hoy es dinámico.
¿Pero qué elementos o prácticas de Talent Acquisition empiezan a ser consideradas en el nuevo momento que vivimos?
- Alineamiento entre cultura, propósitos y valores de los candidatos.
- Identificar como el candidato puede y quiere contribuir para los desafíos de la empresa.
- Identificar los talentos o capacidades naturales de los candidatos y equipo.
(sus motivaciones, formas de pensar, planear, decidir, y como prefieren relacionarse).
- Medir capacidades cognitivas y no solo conocimientos.
- Alinear pasiones, intereses y puntos fuertes.
- Entender la complementariedad entre los perfiles del equipo.
Nuestras capacidades naturales y aspectos cognitivos evolucionan gradualmente y representan nuestras preferencias.
Desafíos, conocimientos y actividades cambian. Es fundamental frente a cada nuevoescenarioelegirlo que nos atrae, generasatisfacción.
Como consecuencia de esa elección aprendemos más rápido, fluimos mejor y nos involucramos más.
En un ambiente de cambios constantes los criterios de medida tienen que ser dinámicos, buscando encontrar la mejor contribución del candidato frente a los desafíos que se presentan.