En enero de 2020, cuando aún no sabíamos muy bien qué sería un “mundo de incertidumbre”, publiqué un artículo con el siguiente título:
Gestión de Carreras Líquidas: una de las pocas certezas en un mundo de incertidumbre.
La idea de modernidad líquida propuesta por Zygmunt Bauman me vino a la mente.
“Elegí llamar modernidad líquida a la creciente convicción de que el cambio es lo único permanente y la incertidumbre la única certeza”.
“La fragilidad de correr, resbalar y no tener tiempo para reflexionar, para pensar, se ve contrarrestada por estos cambios cada vez más disruptivos, que exigen adaptarse a gran velocidad. Nunca hemos estado tan ansiosos, deprimidos y perdidos sobre el futuro”.
La pandemia nos dio (para quien pudo y supo aprovechar) tiempo para reflexionar y repensar nuestro futuro.
Una de las respuestas fue la Gran Resignación.
“La pandemia ha traído el futuro del trabajo al presente del trabajo”, dijo Anthony Klotz, profesor de administración en la Escuela de Negocios Mays de la Universidad Texas A&M, a quien le debemos el término gran resignación.
El aumento inicial se debió a la acumulación de despidos ya que los trabajadores no fueron despedidos durante el punto álgido de la pandemia, explicó. También estaban agotados, infelices y reevaluando sus vidas.
“No vamos a volver al mundo del trabajo en 2019”, dice Klotz.
En la misma línea, Lynda Gratton, profesora de Prácticas de Gestión en la London Business School, autora de un libro que acaba de publicarse, “Redesigning work” tiene muy claro que estamos atravesando la mayor transformación del trabajo en 100 años.
Como parte de esta transformación, la demanda de flexibilidad y bienestar en el trabajo es evidente. Alrededor del 63 % de los buscadores de empleo priorizaron el equilibrio entre la vida laboral y personal al elegir un nuevo trabajo, según el informe Global Talent Trends 2022 de LinkedIn.
En el trabajo, los Millennials buscan un puesto que les permita aprender y crecer. Brindarles oportunidades para que participen en proyectos que les apasionen contribuirá en gran medida a atraer y retener a los mejores talentos de esta generación.
El fenómeno de la “gran resignación” permite importantes reflexiones para quienes contratan, comprendiendo el nuevo momento y los deseos de cambio de vida de muchos candidatos, tanto internos como externos.
Muchas personas no quieren avanzar en sus carreras y ocupar posiciones de liderazgo en mayor responsabilidad, incluso con los beneficios potenciales de mayor salario y prestigio.
Una encuesta publicada en Harvard Business Review, con 3.625 profesionales de diferentes cargos en empresas de distintos tamaños y sectores en Estados Unidos, reveló que solo el 34% buscaba puestos de liderazgo y solo el 7% aspiraba a ascender a un puesto C-level.
¿Y en España?
La adhesión a la Gran Resignación también se repite, pero en menores proporciones, que algunos ya la denominan como la Gran Renegociación.
“¿A cuántas personas en nuestro país se les ha pasado esta idea por la cabeza? A uno de cada cuatro trabajadores españoles. Es decir, el 27% se plantea dejar su puesto de trabajo en 2022, principalmente por salud mental o las condiciones económicas, según un estudio de InfoJobs sobre el abandono del empleo en España.”
. “Aquellos que estaban trabajando en la oficina y durante la pandemia teletrabajaron en sus casas, y se ha demostrado que aumentaron su productividad, ya no quieren volver; o no quieren hacerlo al 100%”, explica Mónica Vázquez, headhunter especializada en la búsqueda de ejecutivos para grandes compañías
Y también hay una cuestión cultural. “Los europeos perseguimos más la seguridad en el entorno laboral que los estadounidenses; es más difícil que alguien decida dejar un empleo sin tener otra opción.
Juan Carlos Cubeiro, en su columna diaria Hablando de Talentos (14/07/2022) afirma que las nuevas generaciones practican el “job crafting” (moldear su empleo) y el “job hoping” (abandonar cuando sus expectativas no se cubren). Han pasado del “Estos son mis principios, y si no le gustan tengo otros” de Groucho Marx al “estos son mis valores, y si no le gustan me voy”.
Aquí hay un elemento que hay que tener en cuenta, la propia definición de éxito de cada individuo, la posibilidad de que las nuevas generaciones no quieran estar atadas a estructuras burocráticas y de poder, características de organizaciones muy verticales, y la nueva realidad de trabajar más en red y en horizontal.
Y esto nos anima a buscar otras vías de desarrollo profesional donde la promoción no sea la única salida.
¿Y qué hacer con las personas que no tienen deseos de asumir posiciones de liderazgo?
Lo cierto es que, no podemos imponer nuestros valores, prioridades y aspiraciones a los demás. Pero podemos ayudarlos a definir sus estrategias individuales y como parte de eso, lo que para ellos significa el éxito en la etapa de la vida en la que se encuentran.
Apreciar y actuar sobre estas diferencias es clave para desbloquear el potencial, la motivación y el crecimiento, incluso para aquellos que parecen no estar interesados en el desarrollo profesional. Y hacerlo implica profundizar más y más en la comprensión de lo individual y lo amplio en términos de ampliar su definición de desarrollo profesional.
Una alternativa muy interesante es la que propone Julie Winkle Giulioni en su libro de reciente publicación “Promotions are so yesterday” o en traducción libre, Promociones SON cosas del pasado.”
El desinterés por ascender no significa que uno no sea ambicioso; simplemente significa que el líder debe interesarse más en comprender qué es importante para la persona y dónde se encuentran sus ambiciones.
Las carreras y el desarrollo son mucho más grandes que la trayectoria tradicional en el organigrama. Muchos empleados reconocen que las carreras operan entre y más allá de las creaciones artificiales de nuevos puestos de trabajo.
Es importante replantear la conversación sobre carreras e introducir dimensiones que sean profundamente significativas para las personas que no quieran ascender en la jerarquía, lo que no quiere decir que no quieran expandir sus responsabilidades y recibir oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.
Las viejas estrategias asociadas con centrar los esfuerzos de desarrollo en personas de alto potencial están comenzando a dar paso a prácticas más generosas que hacen que el crecimiento sea más accesible.
La posición actual de uno puede convertirse en un espacio fértil para el crecimiento continuo como resultado de reformular la conversación, rediseñar el trabajo (también conocido como Job Crafting) e introducir otras dimensiones que son profundamente significativas para las personas que no quieren ser promovidas, pero que lo harían. Damos la bienvenida a la oportunidad de crecer en el puesto y recibir una recompensa adecuada por hacerlo.
Entre las dimensiones que sugerimos abordar apuntamos las siguientes:
- Contribución, propósito y significado, cómo marcar la diferencia con tu desempeño.
- Fortalezas, apalanca tus capacidades y construye nuevas orientadas a tu estrategia de crecimiento y desarrollo.
- Invertir en relaciones, redes y visibilidad.
- Aumentar la confianza en sí mismo en sus talentos y habilidades.
- Buscar Desafíos en la organización alineados con sus capacidades e intereses
- Elegir situaciones que generen bienestar, equilibrio y alegría en el trabajo.
- Elegir actividades que permitan un mayor control, autonomía, flexibilidad y toma de decisiones.
Estas dimensiones responden mejor no solo al momento que vivimos, sino que también se han mostrado eficaces para aprovechar el potencial existente en las organizaciones, promover nuevas oportunidades, comprometerse y dar respuesta a las necesidades tanto individuales como de la empresa.
Fuentes de referencia:
https://business.linkedin.com/pt-br/talent-solutions/global-talent-trends
https://simcarreira.com.br/o-que-e-a-grande-resignacao-no-brasil/
https://www.cnbc.com/2022/05/10/-the-great-resignation-has-changed-the-workplace-for-good-.html
https://forbes.es/economia/158809/la-gran-renuncia-dimitir-o-resignar-esa-es-la-cuestion/
