Todavía vemos iniciativas de gestión de carreras que enfatizan el concepto de «tú eres el protagonista de tu carrera», que es una forma «elegante» de transferir la responsabilidad del desarrollo exclusivamente a cada individuo, a menudo sin ofrecer el apoyo o los recursos necesarios para el éxito.
Porque este abordaje es más necesario hoy
Los empleados de hoy están construyendo una nueva relación con sus carreras y su desarrollo. No solo buscan progresar, sino también alinearse, un trabajo que se adapte a sus valores, que los motive y les permita hacer contribuciones significativas.
Están desarrollando habilidades en tiempo real, en proyectos, roles y, a menudo, fuera de la organización.
Y seamos realistas: con los líderes sobrecargados, los empleados tienen que hacer todo esto con una autonomía considerable.
El rediseño representa un paso más allá del protagonismo, un paso que ayuda a los empleados a desarrollar la autoconciencia, a aceptar la ambigüedad y a involucrarse en su crecimiento de maneras que parecen personales, relevantes y orientadas al futuro.
El peligro de mirar por el retrovisor.
Mirar al pasado, al rendimiento anterior, para proyectar el futuro no es necesariamente el mejor camino.
Dado que el propio proceso de evaluación del desempeño está siendo seriamente cuestionado, tanto por los resultados que produce como por la fiabilidad de los acuerdos alcanzados en las conversaciones entre líderes y subordinados.
Y más aún cuando el enfoque se centra en lo que no se ha logrado, en lo que ha faltado para llegar allí, centrándose casi exclusivamente en los resultados sin analizar los procesos, con este enfoque se crea un espacio en el que la construcción y la co-creación de un futuro será mucho más difícil.
El rol del líder. Educador y Energizador
Liderazgo educativo. Cuando hablamos de educación en la organización, nos referimos a una responsabilidad compartida entre el área de recursos humanos, el liderazgo y, por supuesto, los individuos. El enfoque está en construir una visión convergente y crear un ambiente de colaboración y aprendizaje continuo.
Liderazgo energizante. Liderar para energizar es inspirar, motivar y contagiar al equipo con entusiasmo, confianza y propósito. Este tipo de liderazgo valora las relaciones positivas, el reconocimiento, el apoyo mutuo y la construcción de un clima organizacional saludable, elevando el compromiso, la productividad y el bienestar de los colaboradores.
Una nueva arquitectura de gestión de carrera:
Como apoyar a los colaboradores:
Estimular el autoconocimiento: proporcionar herramientas y espacio para la reflexión individual con el fin de profundizar en sus fortalezas, aspiraciones, valores e intereses. Animar al empleado a tomar decisiones más conscientes sobre cómo quiere contribuir y qué necesita aprender o realizar para construir esa contribución de manera consistente.
Claridad del panorama y las oportunidades: las estrategias, los retos y las oportunidades deben ser visibles y formar parte de las conversaciones continuas sobre la carrera profesional. Es fundamental concienciar a los empleados de que el crecimiento profesional puede tener varias facetas y no solo el ascenso (promoción), el aprendizaje, los proyectos especiales y la movilidad lateral también representan una evolución profesional.
Dar voz a las personas de forma estructurada: metodologías y sistemas que nos permitan, de forma ordenada y con datos, dar visibilidad a cómo quieren contribuir las personas. Con qué retos quieren contribuir, qué es relevante en sus relaciones y qué impacto quieren generar. (rediseño de tareas, rediseño de relaciones, rediseño cognitivo y de objetivos).
Prosperidad recíproca: la clave del compromiso y la cocreación.
Invertir en la prosperidad recíproca, es decir, trabajar las estrategias individuales de crecimiento y desarrollo de los empleados y tender puentes con las necesidades estratégicas de la empresa.
Como apoyar a los líderes:
El rol del liderazgo como facilitador del desarrollo y dinamizador del equipo.
Preparar al líder como educador del equipo, no en el sentido de profesor, sino como alguien que facilita el acceso a personas y recursos que contribuyen al desarrollo de individuos y equipos. Su rol principal es el de facilitador del aprendizaje, cultivando el sentido de la dirección, promoviendo el significado, activando valores y generando conciencia colectiva sobre lo que es correcto hacer.
Preparar al líder como dinamizador del equipo, estimulando su capacidad para inspirar, motivar y contagiar al equipo con entusiasmo, confianza y propósito. Esta energía se construye a través de pequeños gestos virtuosos, como el reconocimiento inmediato de los pequeños progresos, y mediante la conexión entre propósito y acción.
Cómo llevar a cabo conversaciones estructuradas y significativas sobre la carrera profesional.
Este es uno de los grandes retos, ya que, del mismo modo que debemos preparar a los empleados para que expresen cómo quieren contribuir, también debemos preparar a los líderes para que sean mentores de la carrera profesional de sus subordinados.
Esto implica proporcionar claridad sobre los retos organizativos y, a continuación, empoderar a los empleados para que definan cómo quieren y pueden contribuir, manifestando su potencial y eligiendo intencionadamente los conocimientos para su desarrollo. El uso de marcos como la matriz SOAR (Fortalezas, Oportunidades, Aspiraciones, Resultados) y el Job Crafting (rediseño del trabajo) ofrecen esta estructura para alinear los talentos y los intereses individuales con las necesidades de la empresa. Estas conversaciones deben ir más allá de las promociones verticales, centrándose en la contribución, las capacidades, el bienestar, los retos, la conexión y la elección.
Rediseño del rol del liderazgo: de la sobrecarga a la estrategia
Estudios de McKinsey indican que los gerentes dedican casi la mitad de su tiempo (49 %) a actividades no relacionadas con la gestión o el liderazgo, y un porcentaje alarmante (54 %) ha experimentado la sensación de agotamiento en el trabajo.
Para que el liderazgo pueda incorporar eficazmente las funciones de educador y dinamizador, es fundamental que rediseñen su trabajo, superando la sobrecarga de actividades operativas y administrativas. Todas las reflexiones propuestas con anterioridad a los colaboradores también deben ser realizadas por el líder. Y este rediseño debe contemplar la conexión con la estrategia y el análisis de lo que no genera valor (lo que podemos automatizar, lo que podemos delegar y lo que debemos eliminar).
Este es nuestro Modelo Integrado de Career Crafting para el Rediseño del Trabajo y Conversaciones Estructuradas y Significativas sobre la Carrera Profesional. Ya se ha aplicado a más de 555 personas y hemos preparado equipos de gestión de personas en empresas como Alelo y TotalPass, entre otras, para multiplicar el modelo.
Este enfoque combinado ofrece ventajas sustanciales:
1. Conversaciones basadas en pruebas: utiliza datos concretos sobre comportamientos, habilidades y aspiraciones, sustituyendo las percepciones subjetivas por información estructurada.
2. Diálogos orientados a soluciones: se centra en posibilidades y vías concretas de desarrollo, evitando conversaciones generalistas o limitadas al feedback correctivo.
3. Protagonismo compartido: distribuye la responsabilidad del desarrollo entre líderes y liderados, creando un sentido de compromiso mutuo con los resultados.
4. Respeto por la singularidad: respeta a las personas, sin ponerles etiquetas, lo que permite conversaciones personalizadas y relevantes para cada individuo.
