Miguel Nisembaum y yo conversamos bastante este último viernes sobre este fenómeno y resolvemos escribir este artículo.
Otro nuevo término sobre el trabajo se viralizó recientemente a través de un video de TikTok, luego de ver el fenómeno de gran resignación, vemos el fenómeno de “quiet quitting”.
El video que se volvió viral fue de Zaid Khan, @zkchillin, en TikTok sobre su descubrimiento del término en julio.“Tu valor como persona no se define por tu trabajo”, dijo Khan en su TikTok, que ha recibido casi 500.000 me gusta y ha sido visto más de 3 millones de veces.
¿Qué es quiet quitting?
En el video Zaid comenta “que no necesariamente es dejar tu trabajo, sino renunciar a la idea de ir más allá”.
El fenómeno es más prominente en la Generación Z y una parte de los Millennials y es una respuesta a la cultura de la hiperproductividad, haciendo cosas mucho más allá de las cuales fui contratado.
Es un salir de la idea de dar el 110% y adherirse a frases como “trabajar mientras otros duermen”, o ser parte del club de las 5AM (levantarse a las 5am para comenzar el día).
Salud mental, bienestar y el cuestionamiento de los modelos de trabajo:
Lo cierto es que venimos de una creciente toma de conciencia y cuestionamiento de los modelos de trabajo actuales.Las tasas de compromiso global siguen siendo bajas, según el State of the Global Workplace Gallup 2022, solo el 21% de la fuerza laboral actual está comprometida. Y las variaciones de este índice en tiempos previos a la pandemia no fueron muy diferentes (ver el gráfico a continuación de 2018 a 2021)
En una encuesta reciente realizada por Wharton School, cuando se preguntaba sobre aspectos del trabajo que afectaban el bienestar y la salud mental y que contribuian con el Burnout, las respuestas tenían mucho más que ver con la cultura y los modelos de gestión que con aspectos individuales.
Algunos de los aspectos mencionados fueron:
La sensación de estar siempre alerta (incluso en horas de descanso), Trato injusto, sobrecarga de trabajo, baja autonomía y poco apoyo social.
Puedes ver más de esta investigación en este artículo de Mckinsey.
La pandemia acentuó aún más esta situación y la 1ª respuesta fue el fenómeno de gran resignación, la forma en que los empleados mostraban insatisfacción era abandonar el trabajo. Ante la expectativa de un retorno de la economía postpandemia, nadie esperaba un escenario de cautela con inflación global y una guerra que dure más de 6 meses.
El abandono silencioso (quite quitting) aparece en este momento en que las personas no pueden darse el lujo de dejar el trabajo, pero al mismo tiempo ya no están dispuestas a excederse y sacrificar otras dimensiones de la vida por el trabajo.
En nuestro artículo anterior hablando de carreras líquidas mencionamos 2 encuestas, una realizada por Robert Half y otra por Harvard Business Review donde un número significativo de personas (34% en la última encuesta) no estaba interesada en asumir posiciones de liderazgo.
Aspectos positivos:
Si podemos decir que hay aspectos positivos en este movimiento, es que la gente está considerando:
1- Que no vale la pena ir más lejos en ambientes tóxicos,
2- Tener pocos esfuerzos reconocidos,
3- Actuar con sobrecarga de trabajo, sacrificando la salud familiar, física y mental.
Otro aspecto positivo es que cuando tienen otras dimensiones de la vida más equilibradas, es menos probable que asocien su valor como individuo solo al trabajo.
Aspectos negativos:
1-En un ambiente de incertidumbre, hacer solo lo necesario no dará las respuestas necesarias para seguir siendo relevante ya sea como emprendedor o como colaborador.
2- Un fenómeno que ocurre en silencio puede generar desalineación de expectativas, poca transparencia y desencadenar cosas peores como el cinismo y la indiferencia.
3- Aportar lo mínimo implica derroche de potencial y actitud pasiva ante el trabajo.
4- De alguna manera el fenómeno refleja la falta de esperanza en el futuro de buena parte de la generación Z. Merece la pena ver esta investigación de Delloite que indica claramente la preocupación por el coste de la vida y la incertidumbre frente a la sobrecarga y la presión en el trabajo
Una manera de tener una vida equilibrada de una manera más consciente.
La realización es parte del bienestar, también necesita estar presente en la dimensión laboral. Tanto Maslow en su famosa pirámide como Seligman en su modelo PERMA sitúan este elemento como fundamental para el bienestar.
Ser consciente de tus fortalezas, intereses y cómo quieres contribuir es un buen punto de partida. Esto te ayudará a ser más criterioso al elegir dónde y cómo quieres poner tus esfuerzos.
Entonces, si el rol o la actividad que realiza ya no tiene sentido para usted, o si el entorno es tóxico o carece de autonomía, considere un cambio planificado e intencional.
Tony Schwarz en su libro “The Way we working is not working” ya en 2010 hablaba de la importancia de tener momentos de concentración, descanso y renovación de energía en el trabajo. La gestión de la energía es aún más relevante que la gestión del tiempo.
Mira qué actividades te desgastan, cuáles te dan energía, consulta tu agenda y analiza los momentos de pausa y descanso.
Siempre que sea posible, alinear las expectativas y los principales entregables esperados. Aunque no quieras un ascenso, siempre hay espacio para proponer cómo contribuir diferente, lo que no implica necesariamente más trabajo, sino trabajar mejor.
¿Y como líder qué considerar?
Crear un ambiente de seguridad psicológica donde las personas se sientan cómodas siendo auténticas, expresando lo que sienten y proponiendo activamente cómo quieren actuar.
Recientemente en uno de nuestros procesos de Job Crafting con un equipo, algunas personas expresaron que no estaban interesadas en asumir un rol gerencial.
El simple hecho de ser escuchado, respetado y poder aportar sin ser juzgado por no querer más, traía tranquilidad. Es decir, puedo permanecer en el mismo rol sin dejar de crecer, aprender o responder a nuevos desafíos.
Dar flexibilidad al equipo no solo en cuanto a horarios, sino también con la posibilidad de movilidad de roles y funciones dentro de la organización.
Conocer las fortalezas y los intereses de los empleados es una excelente manera de distribuir más uniformemente la carga de trabajo.
Una postura clara sobre los horarios, las reuniones y el uso de las plataformas de comunicación. Reducir los aspectos burocráticos del trabajo siempre que sea posible. (Estos dos últimos puntos son fundamentales, ya que conducen a una pérdida de tiempo, energía y potencial humano).
Conclusión:
La misma investigación que mencionamos de Deloitte indica que hay 3 puntos principales que las personas Gen Z y los Millennials buscan en un trabajo: El primero es obviamente la remuneración y el trato justo, el segundo es la oportunidad de crecer y aprender y el tercero es el alineamiento con causas y valores.
Si tuviéramos que resumirlo en dos puntos que debemos mirar ya sea como individuo o como empresa, serían Progreso y Satisfacción laboral.
