Vi una entrevista realizada por Tal Ben-Shahar a Adam Grant, en la que se destacaba una investigación llevada a cabo por Grant y Amy Wrzesniewski, una de las creadoras del concepto de Job Crafting. El estudio se desarrolló en una empresa tecnológica incluida en la lista Fortune 500, con el objetivo de analizar cómo los empleados pueden transformar más profundamente sus experiencias laborales.
Mentalidad de doble crecimiento: la persona y el trabajo como elementos maleables
Los investigadores propusieron que es posible realizar cambios sustanciales en el entorno laboral cuando los empleados adoptan una mentalidad de crecimiento no solo sobre sí mismos, sino también sobre el diseño de sus funciones. Este concepto, denominado mentalidad de doble crecimiento, sugiere que tanto el individuo como el trabajo pueden moldearse y mejorarse con el tiempo.
Impacto en la felicidad de los empleados
La investigación analizó el impacto de este enfoque en la felicidad de los empleados a lo largo del tiempo. Los resultados indicaron que cuando los empleados ven tanto a sí mismos como a sus funciones como susceptibles de transformación, logran promover cambios más significativos en su experiencia profesional, lo que se traduce en una mayor satisfacción y un bienestar duradero.
Y quedó claro que la ampliación de la autoconciencia debe ir acompañada de cambios en las circunstancias o la situación para que el impacto en el bienestar sea sostenible en el tiempo.
Y como estamos seguros de que «no hay coincidencias», estábamos preparando la presentación de nuestro artículo sobre la aplicación de nuestra metodología de Job Crafting para el 16.º Congreso Europeo de Bienestar Laboral celebrado en junio de 2024 en Granada, España.
Y nuestros resultados son convergentes con los encontrados en el estudio de Adam y Amy.
Nuestro modelo comienza con la definición de la estrategia individual, aplicando la Matriz SOAR (Strengths, Aspirations, Opportunities and Results), y una evaluación de talentos y potencial, que promueven una ampliación de la autopercepción y estimulan la mentalidad de crecimiento, para a partir de ahí proponer el rediseño del trabajo (job Crafting), tanto de tareas como de relaciones, respondiendo a los retos y necesidades de la estrategia de la empresa. De esta manera se estimula la prosperidad mutua, individuo-empresa.
Es importante destacar que con nuestro modelo también proponemos rediseñar el trabajo de los equipos, es decir, el Team Crafting.
Recientemente, en la Conferencia MindSummit, celebrada en São Paulo, Brasil, un evento en el que participaron Tal Ben-Shachar, Adam Grant y el profesor Jan Emmanuel De Neve, el tema del Job Crafting volvió a cobrar relevancia como una intervención que contribuye al significado, el bienestar y la productividad, dinamizando a las personas y las empresas que lo practican.
Jan Emmanuel De Neve en MindSummit en San Pablo
Y nos parece interesante, para enriquecer las perspectivas, compartir con ustedes los diferentes enfoques.
El concepto de Job Crafting (rediseño del trabajo), es decir, la capacidad de los empleados para remodelar activamente sus tareas, relaciones y percepción de su trabajo, ha sido ampliamente reconocido como una poderosa palanca para el compromiso y la productividad.
Sin embargo, las investigaciones más recientes demuestran que, para que el Job Crafting genere beneficios sostenibles, debe integrarse en una visión más holística del bienestar. No se trata solo de cambiar lo que hacemos, sino de cambiar cómo pensamos sobre quiénes somos y qué es posible en nuestro entorno de trabajo.
A continuación, exploramos tres fuentes esenciales que demuestran la conexión entre el rediseño del trabajo y los beneficios duraderos en diversas dimensiones del bienestar.
1. La importancia de la mentalidad de crecimiento dual (Dual-Growth Mindset)
El artículo «Getting Unstuck: The Effects of Growth Mindsets About the Self and Job on Happiness at Work» (Berg, Wrzesniewski, Grant, Kurkoski y Welle, 2023), publicado en el Journal of Applied Psychology, presenta un hallazgo fundamental:
el concepto de mentalidad dual de crecimiento (Dual-Growth Mindset).
El estudio sostiene que, aunque investigaciones anteriores se han centrado en los beneficios de considerar el self (habilidades y rasgos) como flexible (mentalidad de crecimiento personal) o (self-growth mindset), los empleados realizan cambios más sustanciales si también consideran que el diseño de su trabajo es maleable (mentalidad de crecimiento laboral) o (job-growth mindset).
Principales conclusiones de Berg et al. (2023):
· • Fomentar una mentalidad de doble crecimiento —considerar tanto el self como el trabajo como maleables— dio lugar a aumentos duraderos en la felicidad de los empleados, que se mantuvieron durante al menos seis meses, según se midió en dos estudios experimentales.
· • Fomentar la mentalidad de crecimiento sobre el yo o sobre el trabajo de forma aislada fue insuficiente para generar aumentos sostenibles en la felicidad.
· • Los análisis de mediación sugieren que la mentalidad de crecimiento dual impulsó la felicidad al permitir a los empleados planificar un diseño del trabajo más sustancial.
• Los pequeños cambios (resultantes de ajustar solo el yo o el trabajo) se ven rápidamente superados por la «cinta transportadora hedónica», mientras que la mentalidad de crecimiento dual estimula cambios agenticos sustanciales que son menos susceptibles a este efecto.
2. El diseño del trabajo como potenciador del compromiso y el significado en Brasil
El material «Career Development, Job Crafting, and Well-being: An Evidence-Based Positive Psychological Intervention» (Ortega-Maldonado, Nisembaum y Nisembaum) describe una intervención psicológica positiva (IPP) realizada con participantes del sector industrial y de servicios en Brasil.
Principales hallazgos de Ortega-Maldonado et al.:
· • La intervención, que combinó el Job Crafting con el desarrollo profesional (incluyendo la evaluación de fortalezas y la alineación con los retos organizacionales), confirmó que las intervenciones intencionales de Job Crafting y desarrollo profesional pueden actuar conjuntamente como herramientas poderosas para aumentar el bienestar psicológico de los empleados.
· • Los participantes alcanzaron altos niveles de Job Crafting (M = 4,74) y, posteriormente, altos niveles de compromiso laboral (Work Engagement) (M = 5,16, situándolos entre el percentil 75 y el 95 en la escala UWES-9).
· • Este mecanismo permite a los trabajadores encontrar nuevas oportunidades para aportar sus puntos fuertes, valores e intereses al rediseñar tareas y relaciones, cambiando la percepción del impacto y el significado de su trabajo.
· • El documento refuerza la idea (según el artículo de Berg et al.) de que cambiar simultáneamente a los trabajadores y los trabajos (mentalidad de crecimiento y diseño del trabajo) o (Growth Mindset e Job Crafting) tiene efectos duraderos después de 6 meses.
3. La visión holística: Job Crafting en el Playbook de Bienestar
El «Manual de bienestar laboral: revisión sistemática de intervenciones basadas en la evidencia para mejorar el bienestar de los empleados» o "Work Wellbeing Playbook: A Systematic Review of Evidence-Based Interventions to Improve Employee Wellbeing" (Cunningham, Fleming, Regier, Kaats y De Neve, 2024), resultado de una amplia revisión sistemática, identifica el job crafting como una intervención clave para diversos factores que impulsan el bienestar.
El manual confirma el papel del Job Crafting (la capacidad de remodelar de forma proactiva las tareas y las relaciones para alinearlas mejor con las necesidades y habilidades personales) como una intervención que tiene como objetivo:
• Energía: El Job Crafting ofrece oportunidades para personalizar el trabajo de manera que favorezca el bienestar, lo que se asocia con mejoras en la energía, el compromiso y la satisfacción laboral.
• Propósito: El JC permite a los empleados personalizar sus trabajos para que se ajusten mejor a sus puntos fuertes, pasiones, intereses y valores. Los estudios demuestran que los empleados que practican el Job Crafting reportan niveles más altos de significado (meaningfulness) en sus trabajos. El Job Crafting de Perspectiva (Perspective crafting) es la forma específica de JC centrada en cambiar la percepción sobre el trabajo.
• Estrés: personalizar el trabajo mediante el Job Crafting puede reducir el estrés y aumentar la adaptabilidad al identificar y ajustar las condiciones que perjudican el bienestar.
Conclusión y próximos pasos
Las conclusiones conjuntas de estas tres fuentes son claras: el Job Crafting es una intervención poderosa para el bienestar, pero su eficacia a largo plazo depende de una perspectiva doble y holística.
Para lograr ganancias sostenibles en felicidad y bienestar, no basta con animar a los empleados a cambiar ellos mismos (o solo el trabajo); es vital que comprendan que ambos, el yo y el trabajo, son maleables.
Los líderes y las organizaciones deben:
1. Promover la mentalidad de crecimiento dual: formar a los empleados para que vean sus capacidades y sus funciones como bloques de construcción flexibles.
2. Apoyar el job crafting intencional : proporcionar las estructuras y el apoyo gerencial necesarios (negociación y recursos) para que los cambios propuestos por los empleados sean sustanciales, estén alineados con sus propósitos y sean sostenibles.
3. Promover la prosperidad mutua: que el proceso de Job Crafting sirva de puente entre los intereses, fortalezas y propósitos del individuo y los retos y la estrategia de la empresa.
Al integrar el Job Crafting en una estrategia que aborda el bienestar de manera integral —tratando el propósito, la energía y la gestión del estrés— y que reconoce la maleabilidad inherente tanto del individuo como del contexto, las empresas pueden construir entornos de trabajo verdaderamente más felices y motivadores.
Dejo el link para que puedan ver las 3 fuentes en detalle!
Getting Unstuck: The Effects of Growth Mindsets About the Self and Job on Happiness at Work
Career Development, Job Crafting, and Well-being: An Evidence-Based Positive Psychological Intervention
https://mapadetalentos.com.br/granada2024/GranadaJobCrafting.pdf
Work Wellbeing Playbook
https://worldwellbeingmovement.org/wp-content/uploads/2024/11/Work-Wellbeing-Playbook.pdf
Formación en Job Crafting - 17/11
Atendiendo a pedidos de los interesados estamos cambiando nuestra fecha de inicio de la formación en Job Crafting. Un mil gracias por la flexibilidad de aquellos ya inscriptos.
Después de haber tenido la oportunidad de compartir un poco sobre lo que hemos estado haciendo con Job Crafting en congresos, eventos y como profesor invitado en másteres en Chile, México y España, ahora puedo lanzar en español una formación en profundidad sobre el tema.
Una queja recurrente que hemos escuchado de los recursos humanos es la necesidad de reformular los procesos de carrera en las organizaciones.
Por un lado, pedimos protagonismo sin dar herramientas a las personas y, por otro, los planes rígidos definidos de arriba hacia abajo ya no funcionan.
La gran pregunta es qué ponemos en su lugar y cómo generar modelos que permitan a los líderes, los liderados y los equipos mantener conversaciones continuas, estructuradas y significativas sobre la carrera profesional.
El Job Crafting ha demostrado ser una metodología muy adecuada para este reto, ya que permite construir un mapa visual con datos y hechos sobre cómo están actuando las personas, cómo quieren contribuir y qué cambios proponen para su próximo ciclo profesional.
Este mes debemos llegar a los 560 rediseños dirigidos directamente por mí y por Hugo Nisembaum y, como está en nuestro ADN compartir conocimientos, ¡lanzamos un curso ahora en noviembre!
El inicio es el 17 de noviembre con 14 horas de contenido con clases en vivo y tutoría individual.
