¡En este artículo reflexionamos sobre cómo los planes de carrera tradicionales ya empiezan a perder su validez en un mundo líquido y que necesitamos establecer una transición entre tratar sólo las carreras desde el punto de vista del potencial individual y pensar en el potencial colectivo existente en las organizaciones! ¡Disfruten de la lectura!
Es impresionante la cantidad de fenómenos que muestran la decepción de los empleados con el mundo laboral.
Por citar sólo algunos, la gran dimisión, el abandono silencioso y el más reciente, el ressenteism, que podríamos traducir por "resentimiento". A diferencia del presentismo -la práctica de acudir al trabajo a pesar de estar indispuesto o ser improductivo-, el resentimiento abandona la fachada de estar satisfecho con el propio trabajo y describe una respuesta más activa a las frustraciones laborales.
Estos son los síntomas. ¿Qué hacer para abordar las causas?
Muchos apuntan la responsabilidad a la dirección, otros al clima de la empresa, otros a los tipos de trabajo y a los propios empleados, que en muchos casos son incapaces de dirigir su potencial hacia un trabajo significativo y en muchos casos están contentos con su trabajo actual.
De hecho, se trata de un conjunto de variables y todas son relevantes.
La desconexión entre la definición actual, cambiante y en expansión, de las carreras profesionales y la forma limitada de evaluar el éxito profesional que sigue existiendo, puede explicar una parte considerable de la insatisfacción que sienten las personas (¿incluido usted?) sobre el desarrollo profesional y el lugar de trabajo en general. Seguir confundiendo ascensos y puestos con desarrollo y éxito profesional es una receta para el desastre.
Al fracaso de los planes de carrera se añade la iniciativa de cada persona de ocuparse de "su carrera".
Y en lugar de promover la acción colectiva en la empresa y aprovechar el potencial de los equipos, seguimos teniendo una visión muy individualista del proceso, de que cada uno se ocupe de sí mismo.
Y aquí el papel de los líderes es apoyar el desarrollo de los empleados es lo que dice el 69% de los encuestados en la investigación que aparece en el libro de Julie Winkle – Promotions are “so” yesterday (Los ascensos son tan Ayer, en traducción libre).
De alguna manera, los planes de carrera o las "promesas" de ascenso están robando expectativas.
En ambos casos, caemos en la trampa de confundir crecimiento y desarrollo con posición.
Una encuesta realizada por Linkedin a 6.600 personas afirma que el 94 % de los empleados se quedarían en una empresa si creyeran que se va a invertir en su desarrollo.
Que la empresa tenga margen de crecimiento es una de las 5 prioridades para la retención y el compromiso de los empleados. Grupo HAY
En una realidad en la que cada vez se trabaja más horizontalmente y por proyectos, tener la visión de que la única forma de crecer es verticalmente no se ajusta a la realidad en la que vivimos.
Además, se ha observado que muchos empleados no están dispuestos a asumir posiciones de liderazgo.
El 71% de los candidatos potenciales no quiere ascender en las circunstancias laborales actuales de las empresas.
Así lo revela el Informe 2022 Everywhere Workplace realizado por Ivanti en el que han participado 4.510 trabajadores de 9 países (Estados Unidos, Reino Unido, Australia, Francia, España, Alemania, Países Bajos, Bélgica y Suecia).
Una de las razones que se aducen es la preferencia por tener flexibilidad y trabajar desde cualquier lugar, buscando un mejor equilibrio entre vida laboral y personal.
La encuesta Perspectives on Leadership Pipeline Challenges de Robert Half, realizada en Brasil por Robert Half en asociación con Insper y 587 encuestados, revela que una de las mayores preocupaciones sobre los ascensos es el impacto en el equilibrio entre la vida laboral y personal.
A esto hay que añadir que nosotros mismos nos hemos creado una mentalidad limitada de lo que entendemos por crecimiento y desarrollo, y el crecimiento se produce independientemente de la caja en la que estés metido.
En lugar de asumir cualquiera de las manifestaciones mencionadas anteriormente (gran resignación, renuncia silenciosa o resentimiento) es importante que cada uno empiece a preguntarse dónde y cómo quiere contribuir, qué habilidades necesita para hacerlo, a qué retos quiere dar respuesta y, todavía, la promoción puede ser una alternativa.
Es decir, definir una estrategia individual que tenga en cuenta tus fortalezas, que analice oportunidades, que defina aspiraciones y resultados a alcanzar y, por supuesto, verifique si todo ello suma a las necesidades del equipo y de la empresa de la que formas parte.
Y por parte de la organización, que proponga estrategias de aprendizaje y crecimiento colectivo más eficaces que los actuales Planes de Desarrollo que acaban siguiendo un modelo de carrera tradicional.
Los datos de Manpower muestran que el 57% de los empleados encuestados buscan formación fuera del puesto de trabajo porque los programas de formación de la empresa no les enseñan habilidades relevantes, no promueven su desarrollo profesional ni les ayudan a seguir siendo competitivos en el mercado laboral.
Una encuesta de Delloitte indica que el 74% de los directores generales afirman que su empresa no dispone de las competencias necesarias para afrontar los retos actuales y futuros.
En la misma encuesta, el 70% de los empleados afirma no tener las competencias necesarias para hoy, y mucho menos para mañana.
85 % dos trabalhos que serão necessários em 2030 não foram inventados ainda, portanto do lado dos indivíduos e equipes conhecer seus pontos fortes e ter curiosidade e garra para explorar áreas onde o potencial coletivo possa se manifestar.
El 85% de los puestos de trabajo que serán necesarios en 2030 aún no se han inventado, por lo que es preciso que las personas y los equipos conozcan sus puntos fuertes y tengan la curiosidad y el empuje necesarios para explorar áreas en las que pueda manifestarse el potencial colectivo.
Y que las organizaciones dejen claros los retos y den a los equipos el espacio y la oportunidad de replantearse cómo quieren desarrollarse y contribuir.
Estamos revisando por qué trabajamos y no sólo cómo trabajamos. Las preguntas sobre el significado del trabajo son más frecuentes. Del mismo modo que vemos que el liderazgo debe humanizarse más, lo mismo ocurre con las carreras profesionales.
