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Em people analytics, people vem primeiro:

Avaliação do Usuário

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Com tantos dados e ferramentas a disposição é muito fácil cair na tentação de estruturar e automatizar, medindo e correlacionando absolutamente tudo como se isto fosse comprovar claramente o ROI para a área de Recursos Humanos.

Faço aqui uma provocação saudável, que tal se fizéssemos a engenharia reversa?

Pensar no valor que queremos gerar, para os colaboradores e suas carreiras, para os lideres e suas equipes e consequentemente para o negócio. Começar a pensar no Value on Investment (VOI) além do ROI.

Josh Bersin menciona que existe uma evolução clara na tecnologia aplicada a RH considerando os seguintes estágios:

  • Automação de processos
  • Integração e Gestão de Talentos.
  • Performance Management (com base em indicadores)
  • Soluções que tornam nossa vida de trabalho melhor.

Estamos chegando a este último estágio onde o foco é gerar bem-estar, engajar e dar autonomia as pessoas e equipes, e é aí que a psicologia positiva pode contribuir e muito.

De forma resumida, o foco da psicologia positiva é estabelecer um estudo estatístico sobre elementos que contribuem ao bem-estar e excelência.

Alguns de temas dos estudos incluem:

  • O impacto das emoções positivas,
  • O impacto de gerar propósito e significado no trabalho,
  • O impacto de relacionamentos positivos,
  • O impacto de estabelecer uma comunicação mais positiva e construtiva, (linguagem utilizada)
  • Garra e Otimismo.
  • As fortalezas e talentos dos indivíduos e equipes e como eles se complementam.

O avanço em relação a psicologia humanista de Maslow e Rogers é que aqui tenho além do aspecto teórico um elemento estatístico e psicométrico acoplado, e ao ter isto posso construir sistemas que me ajudem a medir esses aspectos.

A outra provocação que faço é que além de medir, que os sistemas facilitem a ação para a manifestação destes aspectos. Ou seja, como engajo e empodero pessoas e equipes, como melhoro a experiencia de colaboradores e candidatos.

Segundo Prasad Setty, vice-presidente de people operations do Google, People analytics deveria ser observado com três lentes:

  • A lente mais básica é o fluxo de pessoas (sourcing, contratação e onboarding) e fit cultural.
  • A 2ª Lente - O que leva ao bem-estar e prosperidade na organização, como vamos medir e promover isso.

             Como dar voz a todos para que falem de suas aspirações e experiencias, resultados.

  • E finalmente, em que estágio estão nossos colaboradores, o que podemos fazer para ajuda-los para que se realizem no trabalho.

Alguns alertas importantes:

Correlação não é necessariamente causa: Existem variáveis externas, que podem impactar e que estão mais relacionadas ao negócio em si, processos, mercado, pricing, percepção dos clientes frente aos produtos/ serviços.

Sim, trabalhar os elementos da psicologia positiva ajudam inclusive para poder pensar e agir com mais clareza, mas não garantem exclusivamente o sucesso.

Cuidado com o BIAS: Teste mais de uma hipótese, tenha atenção para as coisas que os dados dizem, mas que não queremos ver.

Culture eats data as breakfast: As ações que surgem a partir dos dados do sistema precisam refletir a cultura que queremos criar e manter e estar incorporadas nos processos de trabalho. Promover bem-estar precisa ser um aspecto que transcenda as ações pessoais de um líder ou de uma equipe.

Crie embaixadores e use os sistemas para estimular e promover os aspectos que queremos ver manifestados. E um aspecto importante, estes embaixadores precisam ter sucessores e não necessariamente estar no topo da hierarquia.

Não existe uma única forma de chegar a um bom resultado, um olhar dinâmico e de constante aprendizado precisa estar presente nas soluções, permitindo que as pessoas na empresa se manifestem de forma autentica.