artigo en colaboración con Miguel Nisembaum
La inteligencia artificial (IA) generativa ha emergido como una fuerza disruptiva en el mundo corporativo, con el potencial de transformar diversas áreas, incluyendo el desarrollo de carrera y la movilidad interna. Una investigación de Gartner revela que muchos líderes de RR.HH. sienten urgencia en adoptar la IA generativa, motivados por la presión del mercado y de sus pares. Sin embargo, antes de abrazar esta tecnología, es fundamental cuestionar cómo podemos usarla para empoderar a los colaboradores e impulsar sus objetivos, en lugar de simplemente replicar procesos existentes.
IA como Herramienta de Eficiencia:
Es innegable que la IA puede ayudar a encontrar respuestas e información de manera mucho más rápida. Como destaca Juan Carlos Cubeiro Villar. Tu asociado en Talento y Liderazgo , en su artículo en LinkedIn,
“lo que la IA puede lograr es lo que puede lograr: la eficiencia de disponer de información más rápida. No aporta conocimiento, ni mucho menos sabiduría, a las mentes más preparadas en términos de cuestionamiento, curiosidad y creatividad, inteligencia emocional e intuición. Cualidades netamente humanas. La IA no dota de EXPERIENCIA, con todo lo que eso supone.”
La IA puede auxiliar la eficiencia en procesos de RR.HH., como descrito en el estudio de Gartner, en la optimización de reclutamiento, personalización de comunicaciones y creación de contenido.
La Importancia de las Preguntas en el Autodescubrimiento:
Antes de buscar soluciones listas en la IA, necesitamos responder preguntas esenciales sobre nosotros mismos: ¿cuáles son mis fortalezas? ¿Cuáles son mis aspiraciones? ¿Qué resultados deseo alcanzar? Como se mencionó en el texto anterior, estas preguntas no tienen respuestas en la IA.
“¡Las respuestas matan el deseo, las preguntas lo abren!!”
Al realizar más de 500 Job Crafting, se constató que permitir que estas preguntas "rueden" sin la ansiedad de respuestas inmediatas, las personas identifican caminos y se abren a oportunidades que no habían contemplado previamente.
Movilidad Interna y la IA:
La IA puede ayudar a tender un puente entre el potencial y los deseos de los colaboradores y las oportunidades existentes en la organización. De acuerdo con Gartner, muchas de las herramientas de gestión de skills ya existentes pueden beneficiarse de la IA generativa, creando descripciones más completas de las habilidades de los colaboradores, utilizando modelos de lenguaje como base para la creación de taxonomías y personalización de mensajes de reclutamiento. La IA, en este contexto, puede facilitar la creación de una hoja de ruta de desarrollo (roadmap) de skills, evidenciar oportunidades de movilidad interna y conectar a las personas con el conocimiento disponible en la organización.
Strategic Workforce Planning (SWP):
La IA contribuye directamente al Strategic Workforce Planning, una de las prioridades de RR.HH. El estudio de Gartner deja claro que esta planificación ya no es un proceso top-down. Los líderes de RR.HH. que tienen éxito en el SWP practican tres reglas: establecer la corresponsabilidad; enfocarse en un problema específico para concentrar el alcance; y practicar la adaptabilidad para promover planes flexibles. El primer punto, la corresponsabilidad, deja claro que sin el compromiso de los colaboradores en su desarrollo, revelando sus puntos fuertes, aspiraciones y resultados, no tendremos una fuerza de trabajo comprometida.
El Enfoque en los Desafíos de la Empresa y la Flexibilidad:
Es fundamental el enfoque claro en los desafíos de la empresa, como forma de crear oportunidades de carrera y desarrollo que tengan sentido para los colaboradores. Al mismo tiempo, los planes de carrera flexibles, que no están limitados por descripciones de cargos desactualizadas, son esenciales para contemplar el crecimiento y los deseos de desarrollo de las personas y las necesidades de la empresa. Como bien dice Juan Carlos Cubeiro, citando a Miguel de Cervantes y El Quijote, la IA es “buen siervo, pero mal amo”. No podemos dejar que la IA decida por nosotros.
La Importancia de las Conversaciones Significativas y de la Movilidad Interna:
La movilidad interna debe convertirse en un punto de referencia en el que líderes y empleados puedan encontrar alternativas para aprovechar nuevas formas de contribuir, aprovechando el potencial, el propósito y el significado del trabajo y las necesidades de la empresa. Es esencial que este proceso sea dinámico e implique un diálogo abierto sobre la carrera profesional, que parta de las personas, presente las oportunidades disponibles y construya un itinerario de desarrollo personalizado y flexible. En lugar de intentar encajar a las personas en puestos predefinidos, promueva un diálogo estructurado que implique conversaciones significativas sobre el trabajo y la evolución. Este diálogo debe tener como objetivo dar claridad a la dirección, promover la transparencia del escenario, conocer dónde quieren y pueden contribuir las personas, alinear las expectativas y construir posibles futuros.
Transformando la Movilidad en un Marco:
La necesidad de transformar la movilidad interna en un marco donde líderes y liderados puedan encontrar alternativas para aprovechar nuevas formas de contribución, aprovechando el potencial, propósito y significado del trabajo y las necesidades de la empresa. Es fundamental que este proceso sea dinámico e involucre un diálogo abierto sobre carrera, que comience con las personas, presente las oportunidades disponibles, y construya una jornada de desarrollo personalizada y flexible. En lugar de intentar encajar a las personas en cargos predefinidos, el artículo nos invita a promover un diálogo estructurado que involucre conversaciones significativas sobre su trabajo y evolución. Este diálogo debe tener como objetivos dar claridad de dirección, promover transparencia de escenario, conocer dónde las personas quieren y pueden contribuir, alinear expectativas y construir futuros posibles.
Job Crafting: Rediseñando el Trabajo con Propósito:
En este contexto, el concepto de Job Crafting surge como una herramienta poderosa para empoderar a los colaboradores en su jornada de desarrollo. Job Crafting, o "rediseño del trabajo", es el proceso por el cual los individuos toman la iniciativa de moldear su trabajo de maneras que se alineen con sus pasiones, talentos y valores. Es el arte de poner el trabajo al servicio de aquello que trae significado, como definen Amy Wreznewski y Jane Dutton, pioneras en este campo. En lugar de aceptar pasivamente las descripciones de cargos predefinidas, el Job Crafting estimula a los colaboradores a explorar nuevas formas de contribuir, enfocándose en actividades que los energicen y en las que puedan usar sus puntos fuertes.
Job Crafting y la Reflexión Sobre la Carrera:
La práctica del Job Crafting incentiva una profunda reflexión sobre el papel del individuo en la organización. Al preguntarse sobre cómo desean contribuir, las personas repiensan sus responsabilidades, sus relaciones de trabajo y cómo asignan su tiempo y energía. Este proceso de autodescubrimiento permite que los colaboradores identifiquen oportunidades para maximizar su potencial, y así alinear sus carreras con sus propósitos individuales, además de atender los objetivos de la empresa. Al promover estos cambios, los colaboradores se convierten en agentes activos de sus trayectorias, ejerciendo su autonomía y contribuyendo de forma más significativa al éxito de la organización. La experiencia práctica demuestra que este enfoque lleva a una mayor sensación de propósito, compromiso y bienestar en el trabajo.
El Enfoque "Human-First":
El enfoque "human-first" se concentra en cómo la IA puede ser usada para aumentar el potencial humano y mejorar la experiencia del colaborador, y no lo contrario. Esto significa priorizar:
• Empoderamiento: Usar la IA para proporcionar información y herramientas que ayuden a los colaboradores a tomar decisiones informadas sobre sus carreras.
• Personalización: Crear experiencias de desarrollo más personalizadas, basadas en las necesidades, aspiraciones y potencial de cada colaborador.
• Autonomía: Estimular el autodescubrimiento y la reflexión, en lugar de solo entregar soluciones listas.
• Ética: Garantizar que la IA sea usada de forma ética y responsable, protegiendo la privacidad y los datos de los colaboradores.
Tabla: Aspectos de IA en el Desarrollo de Carrera y Movilidad Interna
Conclusión:
La IA generativa tiene el potencial de revolucionar la forma en que las empresas abordan el desarrollo de carrera y la movilidad interna. No obstante, es crucial que abordemos esta tecnología con una perspectiva "human-first", usándola como herramienta para empoderar a los colaboradores y promover su crecimiento, en lugar de simplemente automatizar procesos. Al combinar la eficiencia de la IA con la sabiduría e intuición humanas, con el enfoque en conversaciones significativas, podemos crear un futuro del trabajo más justo, equitativo y enfocado en las personas. El Job Crafting, en este escenario, ofrece un abordaje que empodera a las personas, permitiendo que se conviertan en co-creadoras de sus trayectorias, y así contribuyan de manera más significativa al éxito de la organización.
