Articulo elaborado junto con Miguel Nisembaum
No es novedad que el modelo jerárquico tradicional, reflejado en formato de organigrama, no satisface ni refleja la respuesta de las organizaciones a los desafíos del mundo cada vez más complejo en que vivimos.
Otro punto es que la revisión de las estructuras será más frecuente dada la velocidad del cambio y la complejidad.
En el libro Redesigning Work, Lynda Gratton habla del concepto de congelar o descongelar creado por el psicólogo Kurt Lewin.
Este modelo describe los procesos de cambio organizacional en tres etapas principales:
1.Freeze (Congelación): Organizaciones en un estado de estabilidad, con estructuras, prácticas y procesos fijos. Este estado no es necesariamente negativo, pero refleja una operación predecible y consolidada, donde las rutinas están bien establecidas.
2.Unfreeze (Descongelación): Provocado por eventos disruptivos que "descongelan" esas prácticas rígidas, o intencionalmente al repensar el negocio y las estructuras. Las empresas en un mundo en transformación exponencial se ven forzadas a abandonar sus normas tradicionales simultáneamente, creando un espacio para la experimentación y la innovación. Las organizaciones comienzan a cuestionar supuestos antiguos y a probar nuevas formas de trabajo.
3.Refreeze (Recongelación): Tras el período inicial de adaptación, las empresas comienzan a consolidar nuevas prácticas y rutinas. Gratton destaca que el proceso de "recongelación" puede resultar en sistemas más dinámicos y adaptables.
Gratton argumenta que este modelo es útil para entender los cambios organizacionales y cree que esta transformación no debe verse como temporal, sino como una oportunidad para crear ambientes de trabajo más fluidos y resilientes.
Descentralizando el Rediseño Organizacional
Normalmente, las iniciativas de rediseño organizacional se tratan en comités más pequeños y con sigilo, y es comprensible ya que estos cambios pueden afectar aspectos sensibles a las personas como la revisión de headcount, eventuales despidos, segregación de negocios, venta de alguna de las operaciones.
El punto es que normalmente esto se hace con una mirada top-down, mapeamos los procesos, observamos las funciones y niveles jerárquicos, mapeamos las capacidades presentes, proyectamos capacidades futuras (aún con bastante dificultad), reflexionamos sobre el span of control (número de personas adecuadas en un equipo).
Los cambios entonces son propuestos y esperamos que las personas se enganchen en ellos naturalmente. Y sabemos que esto no sucede, estudios hechos por McKinsey muestran que hasta el 70% de los programas de transformación fallan, con la resistencia de los empleados o el comportamiento gerencial siendo identificados como barreras principales en el 72% de los casos.
Además, los cambios repetitivos pueden llevar al desgaste emocional de los colaboradores, resultando en cinismo, burnout y caos organizacional, lo que hace que las transformaciones sean más lentas y costosas. Recomiendo el excelente artículo Avoiding Repetitive Change Syndrome (Evitando el síndrome de cambio repetitivo) del MIT SLOAN.
Tradicionalmente hacemos un plan de comunicación para convencer a las personas de los beneficios y buscamos engancharlas una vez que la decisión está tomada.
Para hacer que las personas se sientan de hecho agentes de cambio y levantemos datos y percepciones de quien está en el terreno, utilizar el Job Crafting es una excelente alternativa.
Job Crafting – Rediseño del Trabajo
El job crafting, traducido al español como "rediseño del trabajo", es un proceso en que los propios colaboradores toman la iniciativa de moldear su trabajo de manera a alinear sus habilidades, intereses y valores personales con las estrategias y desafíos existentes. Los profesionales asumen protagonismo en este proceso de transformación.
Esta abordaje, introducida en 2001 por las investigadoras Amy Wrzesniewski y Jane Dutton, gana relevancia en el contexto actual, donde la búsqueda por bienestar, engagement y significado en el trabajo es mayor. El job crafting involucra tres dimensiones principales de modificación:
1.Rediseño de tareas: Modificar la cantidad, el alcance o el tipo de tareas realizadas, adaptándolas a las habilidades e intereses del profesional.
2.Rediseño de relaciones: Modificar las interacciones sociales en el ambiente de trabajo, fortaleciendo conexiones productivas y reduciendo interacciones desgastantes.
3.Rediseño cognitivo: Alterar la manera como el profesional percibe y atribuye significado a su trabajo, tanto en las actividades que realiza, como en las relaciones en el trabajo y principalmente del impacto percibido del trabajo en su vida y de su entorno.
El Impacto del Job Crafting
Un estudio que hicimos con clientes que hicieron Job Crafting y que fue presentado el año pasado en el Congreso Europeo de Bienestar del Trabajo en Granada junto a la Dra. Alberta Ortega Maldonado, presenta datos convincentes sobre los efectos positivos del job crafting:
• 89,5% de los participantes concordaron que consiguieron promover nuevas maneras de mejorar su trabajo
• 73,6% afirmaron haber incluido nuevas tareas que se ajustan mejor a sus habilidades e intereses
• 72,6% relataron mayor percepción de la importancia de su trabajo para la comunidad
• 76,5% concordaron que ampliaron el sentido y propósito de su trabajo
Estos resultados demuestran que el job crafting no solo modifica aspectos tangibles del trabajo, sino que también transforma significativamente la percepción y el engagement de los profesionales con sus funciones.
Contexto de Transformación del Trabajo
La relevancia del job crafting se intensifica ante las profundas transformaciones en el mercado de trabajo:
• Se estima que hasta 2030, el 75% de las habilidades necesarias para diversas funciones en Brasil serán diferentes de las actuales.
• 10% de los trabajadores contratados en 2024 ocupan posiciones que siquiera existían en 2000, como Especialistas en Inteligencia Artificial y Científicos de Datos.
• 46% de las personas en todo el mundo están considerando cambiar de empleo en 2025, según el Work Trend Index, un porcentaje récord desde la Gran Dimisión de 2021.
Este escenario de intensa movilidad profesional y rápida obsolescencia de habilidades crea un terreno fértil para la implementación del job crafting como estrategia de rediseño organizacional.
Beneficios Concretos del Job Crafting para las Organizaciones
La implementación del job crafting ha demostrado generar beneficios tangibles para las organizaciones en múltiples dimensiones que necesitan ser considerados en el rediseño organizacional:
Productividad y Desempeño
El job crafting permite que los profesionales optimicen sus funciones, resultando en mayor eficiencia operacional y mejoría en los resultados organizacionales. Al personalizar su trabajo de acuerdo con sus preferencias e intereses, los colaboradores se convierten en participantes activos en la realización de los objetivos de la empresa, resultando en aumento del compromiso y entusiasmo.
Retención de Talento y Reducción de Costos
En un escenario donde casi la mitad de los profesionales considera cambiar de empleo, el job crafting se presenta como estrategia crucial para la retención de talentos. Empresas que incentivan esta práctica demuestran un compromiso genuino con el desarrollo y bienestar de sus colaboradores. La reducción del turnover proporciona economía significativa con costos de reclutamiento, selección y entrenamiento, además de preservar el capital intelectual de la organización.
Bienestar y Clima Organizacional
Al rediseñar sus tareas e interacciones, los colaboradores consiguen reducir significativamente las fuentes de estrés, creando un ambiente de trabajo más equilibrado y saludable. El impacto positivo se extiende para allá del ámbito profesional, reflejándose en la vida personal de los colaboradores y generando un ciclo virtuoso de bienestar y productividad.
Innovación y Creatividad
El job crafting incentiva a los profesionales a abordar sus responsabilidades de manera innovadora, estimulando la exploración de nuevas ideas y abordajes. Esta libertad para moldear el trabajo genera un ambiente propicio a la creatividad y a la resolución creativa de problemas, elementos esenciales para la competitividad organizacional en el escenario actual.
Job Crafting como Herramienta de Rediseño Organizacional
La metodología del job crafting ofrece contribuciones significativas para el rediseño organizacional, especialmente en contextos de transformación acelerada:
Adaptación a los Cambios Tecnológicos
Con la estimativa de que hasta el 42% de las tareas sean automatizadas hasta 2027, según el Foro Económico Mundial, el job crafting se convierte en una herramienta valiosa para ayudar a las organizaciones a redefinir roles y funciones a medida que la tecnología transforma el trabajo. Esta abordaje permite que los colaboradores adapten sus funciones para complementar, en vez de competir, con las nuevas tecnologías.
Respuesta a la Flexibilización del Trabajo
En Brasil, el 86% de las empresas ya adoptaron el modelo híbrido de trabajo, según el informe de la consultoría JLL. El job crafting facilita la adaptación a esos nuevos formatos, permitiendo que los profesionales rediseñen sus rutinas e interacciones para maximizar la eficacia tanto en el ambiente presencial como en el remoto.
Evolución Orgánica de las Funciones
Las funciones organizacionales son orgánicas y están en constante evolución. En vez de sustituir profesionales que salen con otros que desempeñarán exactamente el mismo papel, el job crafting permite actualizar continuamente lo que la función realmente requiere, aprovechando cada cambio como oportunidad para dar un salto en dirección al futuro.
Desarrollo de Carrera Personalizado
Un desafío recurrente para los departamentos de Recursos Humanos es desarrollar estrategias de carrera individualizadas para cada colaborador. El job crafting propone una abordaje más eficaz: apoyar y responsabilizar a las personas para que ellas sean corresponsables del diseño de sus funciones de acuerdo con sus intereses, habilidades y objetivos.
Registro digital en formato visual:
El hecho de que hoy la metodología se registra en formato digital, permite que los datos sirvan de insumo valioso para repensar procesos, actividades, roles, relaciones y estructuras a partir de los datos generados individualmente y colectivamente a partir de los Job Craftings realizados.
Conclusión
Los datos recientes sobre el job crafting demuestran su potencial transformador tanto para individuos como para organizaciones. En un escenario donde el 46% de los profesionales considera cambiar de empleo en 2025 y donde el 75% de las habilidades necesarias serán diferentes hasta 2030, metodologías que promueven adaptabilidad y engagement se tornan estratégicas.
El job crafting ofrece una abordaje estructurada para el rediseño organizacional centrado en las personas, permitiendo que las empresas respondan con agilidad a las transformaciones del mercado mientras promueven el bienestar y el desarrollo de sus colaboradores. Al establecer un ambiente donde los profesionales pueden moldear proactivamente sus funciones, las organizaciones cultivan una cultura de innovación continua y adaptabilidad, elementos esenciales para la competitividad sostenible en el futuro del trabajo.
La implementación exitosa del job crafting exige, con todo, un cambio de mentalidad en los liderazgos organizacionales, que necesitan estar abiertos a conceder mayor autonomía a los colaboradores y a reconocer el valor de sus contribuciones para el rediseño del trabajo y de la organización.
