Apoyar el desarrollo de una familia emprendedora nos lleva necesariamente a conciliar herramientas esenciales de gestión y, al mismo tiempo, incorporar enfoques que respondan a las complejas dinámicas que caracterizan a una empresa familiar. También promueve la creación de una cultura que permita a los miembros de la familia crecer como individuos, cada uno con su propia personalidad, necesidades e intereses únicos, colaborando constructivamente como socios y gestionando el negocio de forma eficaz y próspera.
Y como el enfoque de la psicología positiva busca principalmente trabajar sobre el bienestar y promover la manifestación de lo mejor de cada uno, parece un enfoque muy útil para abordar el entorno empresarial, especialmente las empresas familiares. La diferencia entre los valores empresariales y los valores familiares refuerza la necesidad de contar con herramientas para abordar, de forma constructiva, el solapamiento que suele producirse entre ambos. En este sentido, uno de los primeros elementos que proponemos observar es la mentalidad imperante en la empresa familiar.
También es importante verificar si la realidad se enfoca desde la perspectiva de la escasez o de la abundancia.
Al enfocar la realidad desde la perspectiva de la escasez, se promueve la aprensión y el miedo a futuras carencias, lo que necesariamente invita a manifestar una postura de egoísmo, desconfianza hacia los miembros de la familia, celos e incluso conflictos.
La mentalidad de abundancia trabaja desde una perspectiva diferente, considerando las posibilidades de éxito de todos, entendiendo que todos pueden ganar juntos, dentro y fuera de la empresa.
La mentalidad de abundancia fortalece un ambiente de seguridad psicológica y promueve un mayor bienestar, mientras que la mentalidad de escasez se caracteriza por promover acciones y reacciones de supervivencia, así como el miedo y las respuestas emocionales a los sentimientos de amenaza.
Y estos dos tipos diferentes de mentalidad pueden caracterizarse por la mayor o menor presencia de dos tipos de emociones: negativas y positivas.
¿Qué caracteriza a las emociones negativas? Las emociones negativas han demostrado su utilidad a lo largo de la evolución para garantizar la supervivencia, identificar situaciones peligrosas y responder a ellas con rapidez.
Las emociones negativas nos llevan a reaccionar en lugar de actuar reflexivamente. Se originan principalmente en una región del cerebro conocida como amígdala y han permitido a los seres humanos, desde nuestros antepasados, reaccionar automáticamente ante los peligros, ya que una reacción tardía podría ser fatal.
Esta capacidad, desarrollada a lo largo de la evolución, nos ha permitido actuar (o reaccionar) inmediatamente y pensar después. Por este motivo, las respuestas derivadas de las emociones negativas han pasado a denominarse huida, lucha o congelación.
Entre las emociones negativas, podemos mencionar la frustración, la impaciencia, la envidia, la ira, el estrés y el miedo, entre otras. Hasta cierto punto, estas emociones son útiles, ya que pueden ser una palanca para actuar ante situaciones de riesgo o paralizantes. El problema radica en la dosis y el ambiente que acaban generando cuando son las emociones predominantes.
¿Qué caracteriza a las emociones positivas?
Desde una perspectiva organizativa, las emociones positivas tienen un efecto contagioso en la mejora del entorno. Las emociones positivas mejoran el repertorio de acciones de pensamiento de un individuo y proporcionan apoyo para mejorar los recursos personales. Para generar bienestar, necesitamos emociones positivas en nuestras vidas.
Entre las emociones positivas podemos mencionar el entusiasmo, el optimismo, la esperanza, la satisfacción, la libertad para actuar, entre otras.
La teoría de ampliar y construir (broad and build), de Barbara Fredrickson, confirma que las emociones positivas ayudan a construir un repertorio de pensamientos y acciones para responder a las situaciones que se presentan.
Aplicada al ambiente de trabajo, Fredrickson postula que las emociones positivas experimentadas individualmente por los empleados crean un efecto multiplicador que beneficia a todo el funcionamiento de la organización, además de ayudar a construir resiliencia en tiempos adversos.
Por lo tanto, una mentalidad de abundancia y un entorno con más emociones positivas que negativas crean las condiciones para un trabajo en equipo que produce y colabora con objetivos comunes.
Pero ¿cómo podemos contribuir a generar este entorno? Hay un elemento sin el cual toda colaboración se hace difícil: la confianza. Si hay falta de confianza entre los miembros de la familia, los esfuerzos de colaboración no serán fructíferos. Fredrickson, 2001.
Algunas investigaciones han demostrado que la confianza se basa tanto en la razón como en la emoción. Por lo tanto, si la orientación emocional hacia una persona es negativa, normalmente porque percibe una posible amenaza, la reacción irá acompañada de sentimientos negativos, incluso cuando haya hechos que indiquen lo contrario. Amy Cuddy, psicóloga social de Harvard, estudió durante más de 15 años los elementos que utilizamos para evaluar a las personas.
Según ella, estos elementos pueden resumirse en dos preguntas:
1. ¿Puedo confiar en esta persona?
2. ¿Puedo respetar a esta persona?
Los psicólogos se refieren a las dimensiones que abordan estas preguntas como calidez o amabilidad y competencia, respectivamente.
Lo ideal sería que nos percibieran con ambas cualidades. Para Cuddy, la mayoría de la gente, especialmente en un contexto profesional, cree que la competencia es el factor más importante.
Al fin y al cabo, quieren demostrar que son lo bastante listos y tienen talento para manejar su negocio. De hecho, la fiabilidad es el factor más importante a la hora de que la gente nos evalúe.
"Desde una perspectiva evolutiva", dice Cuddy, "es más crucial para nuestra supervivencia saber si una persona merece nuestra confianza".
Para la psicóloga, "una persona cálida y digna de confianza que además es competente despierta admiración, pero sólo después de establecer la confianza sus puntos fuertes se convierten en un don en lugar de una amenaza."
En una empresa familiar, el factor confianza es aún más importante.
Como es mucho más difícil despedir a un miembro de la familia que no tiene la competencia esperada para los retos que se esperan de él que a un profesional contratado en la misma situación, es crucial definir claramente los retos y resultados que debe aportar cada miembro de la familia.
También es esencial verificar no sólo la competencia de este miembro, sino también dónde quiere poner sus esfuerzos dentro de la estrategia de la empresa.
Tanto en empresas familiares como no familiares, hemos visto la formulación de estrategias organizacionales que, al no tener en cuenta tanto la competencia como la voluntad de los involucrados, terminan por no ser implementadas con la plenitud y la fuerza que merecen y necesitan.
Lo cierto es que la definición de estrategias o procesos de cambio poco participativos generan resistencias y dificultades para ver el potencial y la dirección a tomar. Como forma de convertir a la familia en un verdadero equipo, proponemos que, junto con la estrategia organizacional, se desarrolle también la estrategia individual de cada miembro de la empresa familiar.
Esto nos permite revisar el momento de la persona, el contexto en el que se encuentra y dónde quiere invertir sus esfuerzos para, a partir de ahí, hacer un puente con la estrategia organizacional. Para este trabajo de definición de la estrategia, sugerimos la aplicación de la matriz SOAR (acrónimo de fortalezas, oportunidades, aspiraciones y resultados), que tiene en cuenta las fortalezas, oportunidades, aspiraciones y resultados que cada miembro se propone alcanzar. Para quienes ya estén familiarizados con la matriz SWOT, el contrapunto aquí es dejar de centrar demasiada energía en las debilidades y amenazas, ya que es un proceso estresante en cualquier organización y genera aún más estrés en las empresas familiares, donde la dinámica de la familia y la empresa están conectadas.
Así que en lugar de invertir tiempo y energía en las próximas amenazas y tratar de arreglar los puntos débiles, proponemos aprovechar lo mejor de cada uno, sabiendo cuáles son sus puntos fuertes como familia y adónde quieren y pueden llegar. Una vez elaborada la estrategia individual, se consolida entre el equipo familiar y se comprueba cómo cada miembro pretende contribuir activamente a la estrategia de la empresa familiar. Así, la consolidación de las estrategias individuales aporta datos muy relevantes sobre los deseos de cada uno, considerando dónde quiere invertir su tiempo, energía y atención y, en función de ello, cómo puede aportar valor a la empresa familiar.
La principal ventaja de este enfoque es que permite respetar la individualidad de cada miembro y, al mismo tiempo, ver cómo cada uno pretende contribuir a la empresa. Por eso genera convergencias y señala las contribuciones que se pretende hacer como equipo familiar.
Este enfoque también permite revisitar el sueño de los fundadores y tener en cuenta el deseo de participación de las nuevas generaciones, dando voz a cada uno y, al mismo tiempo, estableciendo claramente cuál será la contribución a la estrategia organizativa.
Existe una convergencia entre datos científicos, frameworks, intervenciones establecidas y casos de éxito, tanto internacionales como algunos que seguimos de cerca, que demuestran la eficacia de este enfoque.
El resultado de este tipo de trabajo contribuye tanto a la plena aplicación de la estrategia organizativa como a la revisión de las funciones/contribuciones de los miembros, sirviendo incluso de inspiración para innovaciones aplicadas en la empresa. Todo ello repercute positivamente en la productividad y el bienestar del equipo, además de crear una mayor cohesión en la familia.
En definitiva, un enfoque que sitúe el bienestar de la familia y de la empresa en el centro de la estrategia es algo que garantiza la perennidad tanto de las empresas como de las familias emprendedoras.
Referências COOPERRIDER, D.; WHITNEY, D. D. Appreciative Inquiry: a positive revolution in change. EUA: Berrett- -Koehler Publishers, 2005.
FREDRICKSON, B. L. The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. The American Psychologist, n. 56, v. 3, p. 218–226, mar. 2001.
Disponible en: https:// www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3122271/.
STAVROS, J. M.; HINRICHS, G. Thin Book of SOAR: Building Strengths-based Strategy. EUA: Thin Book.
