Etiquetar a la gente en el trabajo es desaprovechar el verdadero potencial que existe en las personas.
Y las etiquetas se pegan y son difíciles de quitar, a menudo nos las ponemos nosotros mismos y otras veces aceptamos las que nos ponen. Es obvio que esto repercute en el bienestar y el desarrollo en todas las dimensiones de la vida, pero también en el trabajo.
Una de las razones por las que en 2006 empezamos a adoptar el enfoque de la psicología positiva aplicada a la gestión de personas fue precisamente la premisa de no definir perfiles ideales ni etiquetar a las personas, y de concentrar los esfuerzos en lo que contribuye a su florecimiento.
Me gustaría contarles una historia interesante de trabajo con una multinacional de seguros de vida.
Los directivos y la gente de RRHH no podían entender cómo el mejor vendedor de seguros de vida había sido clasificado como "introvertido" en uno de los muchos testes de personalidad que utilizan.
Fue una suerte para este vendedor y para la empresa que lo seleccionaran a pesar de esta "etiqueta", ya que en principio lo que esperaríamos de un "vendedor" es que fuera "extrovertido".
Ninguno de estos dos polos (introvertido o extrovertido) garantiza necesariamente el rendimiento.
Analicemos lo qué necesita un vendedor de seguros de vida para tener éxito.
Necesita ganarse la confianza de su cliente, al fin y al cabo, está tratando con el bien más preciado que todos tenemos, nuestra vida y la de nuestra familia. Puede ser reservado, establecer relaciones más profundas con sus clientes. Si a esta característica, que no es necesariamente la de una persona introvertida, como solemos clasificarla, se añade la capacidad de crear redes, entonces tenemos un dúo dinámico, alguien que consigue establecer una relación de confianza y abrir un mercado.
Lo interesante es que este comportamiento de ser más reservado y la capacidad de abrir puertas no se contradicen necesariamente.
Este ejemplo me ha venido a la mente con el reciente lanzamiento de un libro que, sólo por su título, tiene todo que ver con este enfoque.
Untagged : The power of removing labels in the workplace de Carolin von der Mosel
En traducción libre podemos decir, Sin etiquetas: el poder de eliminar las etiquetas en el lugar de trabajo.
Algunas provocaciones que Carolin hace:
"¿Cuál es la diferencia entre un 'junior', 'de bajo rendimiento' o 'introvertido' y un 'senior', 'de alto rendimiento' o 'extrovertido'?
¿Hay algo de verdad en estas etiquetas?
¿Cómo podemos saber qué es verdad y qué es mera interpretación?
Pocos factores en la vida tienen una verdad absoluta.
La mayoría de las herramientas y procesos a los que nos aferramos hoy en día se formularon y aplicaron con el único objetivo de simplificar y mejorar la comprensión del mundo por parte de las personas.
Pero ¿siguen siendo pertinentes?
¿Hasta qué punto benefician a las personas y a las empresas las prácticas convencionales de RR.HH. como las calificaciones del rendimiento, los niveles de puesto o la psicometría en un mundo cada vez más volátil, incierto y ambiguo?"
Y sabemos que las etiquetas, una vez puestas, son lo más difícil de quitar.
Estas afirmaciones crean un concepto limitado y estático de las personas y las situaciones.
En un extracto del libro que escribí con Miguel Nisembaum, comentamos el impacto del etiquetado incluso en un enfoque basado en los puntos fuertes.
"Seligman presenta pruebas de que las etiquetas, por positivas que sean, no promueven la motivación, el esfuerzo, la eficacia interpersonal ni otros aspectos del rendimiento o el florecimiento personal.
Una imagen cristalizada de mis puntos fuertes limita las oportunidades que busco y las que se me ofrecen. Puedo encontrar oportunidades de aplicación, pero no suponen necesariamente un reto para mi desarrollo. Esto es lo que la profesora Carol Dweck diferencia entre una mentalidad fija y una mentalidad de crecimiento".
Fonte: Os 5 elementos: Um caminho para o sucesso sustentável no capítulo sobre pontos fortes.
Al decir que soy algo y no otra cosa, estoy contribuyendo a una mentalidad fija.
No soy eso, estoy permanentemente siendo, estoy en movimiento, mi desarrollo tiene que estar abierto a nuevas oportunidades, a nuevos retos.
Y cuando una medida "externa" me clasifica, y alguien se lo cree, y lo que es peor, yo me lo llego a creer, contribuyo a un camino en el que no me permito ver nuevas alternativas.
Cuando tratamos de definir quiénes son los "talentos" de la empresa, en lugar de llamarlos "altos potenciales" ahora los llamamos "talentos" - estoy etiquetándolos una vez más.
La gente tiene talentos, en plural sí, y los talentos son democráticos. Es importante que cada uno sepa cuáles son sus talentos y cómo contribuyen a sus retos, propósitos o significados relevantes en las actividades que realiza.
Y nuestros talentos están influidos por el momento y el contexto.
O sea, más una vez, yo no soy. Yo estoy siendo!
La definición de talento de la Psicología y Neurociencia Positivas es bastante amplia:
"La capacidad de sentir, pensar y comportarse, promoviendo el funcionamiento óptimo de la persona con resultados valiosos.
Cuando aplicamos nuestros talentos sentimos satisfacción, no vemos pasar el tiempo y estamos deseando volver a aplicarlos."
Las diferencias entre “Identificar y etiquetar” vs. “Identificar y desarrollar”.
Poner a la gente en "silos de identidad" es la peor manera de promover la diversidad y la inclusión.
Y para hacerlo más fácil, buscamos un denominador común y metemos a la gente en "cajas".
Un otro abordaje – Identifique y Desarrolle:
Proponemos entender los talentos como una constelación de capacidades que pueden verse influidas por el momento y el contexto. Sobre todo, no funcionan de forma aislada y están en constante evolución.
¡Yo estoy siendo! Somos horizontes en movimiento.
Identificar y priorizar el desarrollo de los talentos. Esto permite a la persona aprender cuándo y cómo utilizar más o menos estos talentos y el impacto de su uso en otras personas para aumentar su eficacia.
En este enfoque, es importante proporcionar información a las personas para que puedan hacer un buen uso de los talentos más frecuentes, desarrollar los aspectos potenciales y elaborar un plan para realizarlos.
Y con aquellos talentos menos frecuentes, gestionarlos, bien complementándolos con otras personas, bien incorporando conocimientos o metodologías que ayuden a realizar una capacidad menos presente.
Por último, mencionaré dos aspectos más de las "etiquetas".
Las “etiquetas inconscientes”, la gente utiliza estas etiquetas todos los días en un intento de dar sentido a sus experiencias y al mundo que les rodea, y no piensan mucho en cómo estas etiquetas les afectan a ellos o a las personas con las que interactúan. "Soy tan tonto", "Qué imbécil soy"... "Realmente no soy disciplinado"... y así sucesivamente.
"Etiquetas conscientes", son las etiquetas creadas por las empresas y sus directivos en sus procesos de clasificación de las personas, herencia de la psicología organizativa de la era industrial.
Si de verdad queremos promover el desarrollo del ser humano, sugerimos que dejemos a un lado las etiquetas y promovamos la libertad de cada persona para encontrar la forma de expresar lo mejor de sí misma.
Concluyo con una cita de Elsa Punset,
"Tendemos a etiquetar lo que nos rodea y, en este proceso de etiquetado, que suele durar una fracción de segundo, creamos una imagen estática, una semilla de prejuicio que difícilmente nos hará cambiar de opinión."
