Imagínate si fueras al dentista hoy y en pleno 2021 usara herramientas de la década de 1920 en tu tratamiento. Probablemente saldrías corriendo.
Y si supieras que la teoría básica utilizada en la mayoría de las herramientas de comportamiento (utilizada hasta hoy para seleccionar y desarrollar personas en la mayoría de las empresas) es de 1928.
Este fue el año en que Marston escribió el libro "Emociones de las personas normales" y dio lugar a la idea de medir 4 dimensiones (Dominio, Influencia, Estabilidad y Conformidad).
Las otras dos teorías de uso más frecuente, por otro lado, tienen al menos 59 años: la tipología de Myers-Briggs se desarrolló durante la segunda guerra basada en los 16 tipos junguianos y los 5 rasgos de personalidad o los Cinco Grandes (Apertura, Conciencia, Extroversión, Neuroticismo y Agradabilidad) desarrollado en 1961 por Tupes y Crystal.
El problema radica en la baja correlación entre ellos y el desempeño laboral.
Un estudio realizado por Frank L. Schmidt en 2013 indica cuáles son las prácticas más efectivas en los procesos de selección o evaluación de candidatos.
Y como se puede ver en el gráfico, la correlación entre las pruebas de personalidad y el rendimiento fue de solo 0.22. El artículo completo que menciona este estudio salió en Harvard Business Review.
Otro estudio realizado por la Universidad de Sacramento que analiza 26 estudios previos también confirma esta baja correlación. El cuidado, por lo tanto, es evitar usar viejos conceptos o aquellos con poca validez con ropa de nueva tecnología.
Con la evolución de las ciencias del comportamiento y un gran volumen de datos, ha resultado más efectivo expandir el número de variables, incluidos los aspectos relacionados con los valores y la capacidad cognitiva.
Un abordaje con múltiples indicadores tuvo una correlación de .71, es decir, mucho mayor.
Martin Seligman, creador de Psicología Positiva, presenta evidencia de que simplemente nombrar las características principales identificadas en los testes de personalidad, además de colocar nuevamente etiquetas o rótulos (Ej. Extrovertido vs. Introvertido o cuáles son mis 5 talentos más importantes) no promueve la motivación, los esfuerzos, efectividad interpersonal u otros aspectos del desempeño personal o florecimiento.
Algunas de las variables analizadas en los testes pueden tener un juicio de valor negativo, por ejemplo, "Introvertido o Sentimental", que no es lo mismo que reservado o empático hacia su prójimo. Terminan estableciendo un modelo de medición, que es más y que menos. Igual y contrario.
Excluyendo variables. Ejemplo: introvertido o extrovertido. Al etiquetar o poner los aspectos de la personalidad como etiquetas, tiene el potencial de conducir a un bajo rendimiento. Si la persona cree que su nuevo sentido de identidad es una entidad estable, es poco probable que invierta esfuerzos en desarrollar talentos y buscar nuevas oportunidades para usarlos.
Es lo que Carol Dweck diferencia entre mentalidad fija y mentalidad de crecimiento.
Algunos aspectos analizados refuerzan la duda sobre datos válidos y convincentes para correlacionar los tipos de personalidades con un impacto en el desempeño. Por ejemplo, correr riesgos es uno de los elementos más frecuentes y confiables para medir los rasgos de personalidad.
Uno de estos rasgos se relaciona con estar abierto a las experiencias, que básicamente mide qué tan intrigada está una persona con las novedades y las variedades.
El segundo se refiere a la extroversión y mide el nivel de estímulo externo o entusiasmo que la persona manifiesta.
Un buen representante de quien corre riesgos es un individuo que los reúne a ambos (abiertos a nuevas experiencias y extrovertidos).
Y así, aunque hay cientos de estudios que examinan el papel de estos dos rasgos en el desempeño, no se ha encontrado un vínculo confiable entre ellos y el éxito sostenible.
Otro ejemplo interesante, los emprendedores "pueden" tener más extroversión de lo normal. Un artista puede estar más abierto a la experiencia que un contador.
Pero los resultados, tal como son, solo se refieren a la tendencia de una persona a seguir ciertos tipos de carrera y no si experimentarán un éxito profesional sostenible.
Solo el interés, a pesar de ser valioso, no es necesario ni suficiente para explicar el éxito sostenible. Como señala claramente el estudio publicado por Harvard, las formas de medición que tienen el mayor grado de confiabilidad tienen habilidades cognitivas, es decir, cómo pensamos, cómo nos sentimos, cómo nos comportamos, además de verificar el momento y el contexto de las personas.
Es decir, identificar qué mueve a la persona, cómo estructura su trabajo y cómo se relaciona.
En conclusión, es necesario considerar que el ser humano está constantemente construyendo y puliendo sus capacidades, por lo tanto, las metodologías de autoconocimiento pueden ayudar a indicar el desafío actual alineado con el momento, pero también deben trazar una forma de mejorar e incorporar nuevas capacidades. Es decir, identificar y desarrollar su potencial.
