Não temos dúvida que o modelo híbrido veio para ficar uma pesquisa feita pela Robert Half publicada em julho deste ano feita com 1161 profissionais indica que há uma preferência dos colaboradores por este modelo.
76% preferem o modelo híbrido, 18% preferem home office integral, e apenas 6% preferem o presencial.
A preferência das empresas é também por este modelo ainda que a proporção seja diferente.
59% funcionam no modelo híbrido, 33% exigem o presencial, e apenas 8% seguem apenas em home office.
Ainda existem uma percepção do enfraquecimento da cultura organizacional, queda da produtividade e dificuldades de gestão remota.
Não necessariamente é uma visão equivocada, veja que interessante este gráfico em pesquisas feitas mapeando as redes de colaboração pré e pós pandemia.
Nesta pesquisa foi mapeada a energia relacional positiva entre os colaboradores e 20 meses após a pandemia a qualidade das conexões diminuiu.
Não é o primeiro estudo feito neste sentido, a Microsoft fez um estudo em 2020 vendo que as interações se reduziram nas equipes de trabalho mais próximas funcionalmente nos modelos full remote. Isso acaba alimentando a criação de silos e reduz produtividade e inovação.
Neste artigo onde encontrei o gráfico sobre energia relacional, o mesmo estudo menciona que existem 3 dimensões que são impactadas pelo distanciamento físico.
Coesão, Descoberta e Energia Relacional:
Coesão:
Ao mesmo tempo que o digital aproxima as pessoas, a sobrecarga de trabalho e o fato de estar “Always on” acaba tirando energia da coesão do grupo de trabalho. E quanto mais coeso o grupo, maior é a velocidade na iteração de ideias, é mais fácil também desafiar o status quo já que existe, maior segurança psicológica em grupos coesos, e finalmente é mais fácil encarar problemas complexos.
Descoberta:
Como as relações se reduzem a aspectos mais funcionais do dia a dia do trabalho, aquelas relações de conexão com outras áreas e unidades de negócio e até com networking de mercado diminui. Essas relações que funcionam como ponte diminuíram 30% em modelos full remote. E em uma pesquisa em uma grande empresa de tecnologia se percebeu uma redução em 24% de horas investidas na proposição de novas ideias.
Energia Relacional:
Neste artigo explico como a energia das relações no trabalho amplifica o bem-estar e os resultados.
Essa energia positiva dos relacionamentos é fruto de estudo e trabalho de dois acadêmicos e consultores que vale a pena seguir de perto, o 1º é Kim Cameron do Center for Positive Organizations da Michigan Business School e o 2º é Rob Cross, referência no estudo de redes organizacionais e professor da Babson College.
O fato é que existe uma correlação entre energia relacional positiva e performance, organizações que tem ao menos 3 vezes mais relacionamentos positivos versus interações negativas performam melhor.
Foco no conteúdo e depois na forma:
Num estudo recente realizado pela McKinsey, “The State of Organization 2023”, umas das tendencias apontadas é o que chamaram o “True Hibrid” ou verdadeiro híbrido, ou seja, a procura de um novo equilíbrio entre o trabalho presencial e o remoto.
Este estudo indica que mais importante que a “forma” em que iremos trabalhar, que aprofundemos muito mais no “conteúdo” do trabalho mantendo abertura para um universo de opções.
O porquê, como, quando e onde os colaboradores poderão trabalhar precisa incluir um “reset” de expectativas de performance.
Quando eu vejo as discussões sobre modelos elas são bastante rasas, se fala em quantos dias presenciais e quantos em home office, se a semana será de 4 dias, na estrutura de apoio para os colaboradores coworking perto de casa ou equipamentos a disponibilizar.
Mas se discute pouco o essencial que para nós é como repensamos o trabalho para manter presentes essas 3 dimensões de coesão, descoberta e energia relacional.
Se o híbrido veio para ficar como vimos lá no início do artigo, que ações posso tomar para repensar o conteúdo do trabalho e alimentar mais esses aspectos que perdemos naturalmente com os modelos a distância.
O fato de buscar meios de rever o conteúdo do trabalho e como consequência propor uma nova forma, permite ao mesmo tempo rever a carreira de cada um.
Constatamos que muitos não estão necessariamente a procura de promoções ou novas posições e sim muito mais em repensar como continuar crescendo e se desenvolvendo, e isto responde também a definir novas propostas de valor.
Numa pesquisa recente de Julie Winkle Giulione analisando as diferentes dimensões de carreira, incluindo uma amostra mundial de 8.000 pessoas, o principal interesse apontado pelos colaboradores é rever a maneira de contribuir, de fazer a diferença, de alinhar o trabalho com o seu propósito.
Em segundo lugar, aparecem empatados o desenvolvimento de novas competências e o cuidado com o bem-estar.
Aproveitar o desejo de “fazer a diferença” oferece enormes benefícios a empresa, e quando este assunto é abordado com intenções verdadeiras, também pode oferecer oportunidades importantes de crescimento.
Como rever o conteúdo do trabalho?
Pensando em incrementar a coesão a descoberta e a energia das relações vamos comentar algumas ações que podem ser feitas de forma prática na organização.
1- Medir como estamos colaborando: ONA ou análise de redes organizacionais é uma metodologia de People Analytics que permite entender como estamos colaborando, quem são as lideranças informais e quem contribui para manter a rede coesa. Em grande escala isso ajudará a saber quem são as pessoas que podem nos ajudar em aspectos de coesão, conexão entre áreas e quem mantem a rede engajada através da energia relacional.
Medir nos ajuda a saber em que aspecto da colaboração atuar, com que grupo e com quem contar.
2- Job Crafting: ou redesenho do trabalho, é uma metodologia com base na psicologia e design thinking que contribui para que as pessoas reformulem seu trabalho de forma a encontrar mais significado e aproveitar melhor seu potencial.
O convite é para que a pessoa revise 3 aspectos do seu trabalho:
- Escopo e tarefas (o que quer fazer mais, o quer fazer menos, que atividades quer incorporar)
- Relacionamentos (quem são as pessoas mais relevantes para as mudanças que a pessoa propõe no trabalho e como quero me relacionar a partir de agora)
- Percepção do trabalho (Cognitivo) – (qual o impacto do meu trabalho? onde posso gerar mais valor? que oportunidades fazem sentido para mim?)
3- Team Crafting: É a consolidação dos redesenhos do trabalho de uma equipe funcional, é onde são alinhadas as expectativas individuais e coletivas, entre o grupo e entre os líderes e liderados.
Nesse momento são respondidas perguntas que nos ajudam na coesão (como nos complementamos? Como podemos trabalhar melhor?), perguntas que ajudam na descoberta (Que pontos fortes meus colegas têm? Quais são seus interesses? Quais suas propostas de mudança?) e finalmente acordos que nos permitem incrementar a energia relacional (como vamos trabalhar juntos daqui para frente e nos apoiar, e em que projetos e iniciativas comuns devemos concentrar energia).
Conclusão:
Aprofundar no conteúdo dos trabalhos implica em rever propósitos, oportunidades, contribuição e as possibilidades de construir um presente-futuro juntos na empresa.
E é a partir dessa discussão participativa que conseguimos revisar uma forma que seja mais efetiva para a organização e ao mesmo tempo que faça sentido aos colaboradores. E como consequência, aspectos afetados pela distância do trabalho como coesão, descoberta e a energia das relações podem se manter presentes.
