A era do desencontro de Habilidades
Especialista em Liderança Positiva & Estratégia, carreira e redes de colaboração - Ajudando pessoas, equipes e empresas a manifestar o seu melhor. Acelerando transformações estratégicas nas empresas.
10 de fevereiro de 2025
Strategic Workforce Planning, Upskilling/Reskilling e Career Crafting, porque estas iniciativas precisam caminhar juntas.
Artigo de Hugo Nisembaum
Que estamos vivendo uma era de desencontro com as habilidades que precisamos para enfrentar novos desafios ninguém duvida.
23 % dos trabalhos globais mudarão nos próximos 5 anos devido a transformação das empresas, incluindo AI.
Strategic Workforce Planning: O Novo Foco
E o principal foco de atenção passa a ser o que conhecemos como Strategic Workforce Planning.
De acordo com a Gartner, estas são as etapas de um processo de Strategic Workforce Planning:
1. Entender a estratégia do negócio e definir os geradores de valor e as habilidades necessárias.
2. Separar os papeis/funções pela sua capacidade de entrega.
3. Estudar o ambiente para identificar fatores chave que responderão a futuros cenários.
4. Construir futuros cenários para a situação da força de trabalho.
5. Desenvolver planos de ação para fechar os gaps, monitorar o progresso e ajustar-se às mudanças
6. Avaliar o estado atual da força de trabalho; defina os gaps em relação aos estados futuros
fonte Gartner 2025.
Etapas do Strategic Workforce Planning segundo a Gartner
Todas estas etapas são de uma lógica indiscutível. Agora, entender o atual cenário da força de trabalho é fundamental para integrar ações que permitam avançar.
E está claro que este processo deve integrar as ações de upskilling e reskilling.
Integração Essencial: Upskilling e Reskilling
Em nosso artigo Reskilling e Redesign - Desafios para a área de Pessoas em uma gestão que coloca as pessoas no centro da estratégia de 2022 já alertávamos que se quisermos colocar as pessoas no centro da estratégia, precisamos de uma postura diferente por parte da organização.
E isto confirmado por um recente estudo realizado pelo MIT Brasil “Habilidades no trabalho – o desafio e as oportunidades” que recomendo firmemente.
Estudo MIT Brasil: Desengajamento e Capacitação
O estudo mapeia as causas do desengajamento dos funcionários para as capacitações necessárias para se manter a altura da competição atual e aponta alguns caminhos novos.
A constatação é que as empresas precisam de novas habilidades e programas treinamentos e desenvolvimentos em doses crescentes, porém hoje não são acompanhados pelo engajamento dos colaboradores.
Prosperidade de Mão Dupla: A Chave do Engajamento
E o estudo sugere tratar este processo, - que é crucial para que o Strategic Workforce Planning funcione-, investir na prosperidade de mão dupla, ou seja, trabalhar as estratégias individuais de crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e fazer a ponte com as necessidades estratégicas da empresa.
No mesmo artigo nosso que mencionávamos anteriormente, afirmávamos que:
“Em termos de desafios, é importante que as pessoas tenham liberdade para se expressar e alinhar o potencial, os interesses, as motivações e os desafios da organização com as iniciativas de desenvolvimento.”
Contratar por Potencial Futuro e Mobilidade Interna
Do "Talent Pool" ao "Sea of Talent"
A falta de pessoal pronto é evidente, e podemos aliviar esse problema de duas formas:
Uma, como Marcelo Nobrega muito bem sugere no estudo do MIT é contratando por “potencial futuro”, e a outra, é promover um processo estruturado de mobilidade interna, sair do conceito de “talent pool”, onde apenas temos poucas pessoas que são high potential para o de “sea of talent”, onde o talento está em toda a organização.
E Luiz Valente no mesmo estudo do MIT confirma a nossa abordagem.
Como diz o headhunter, “em vez de gastar muito tempo, energia e recursos procurando ‘uma agulha no palheiro’ em um contexto de muita demanda e pouca oferta, algumas empresas já estão passando a contratar ‘na base’ e dar mais atenção a mecanismos internos para desenvolver esses profissionais”.
Os seja, temos um mar para explorar!!!
Mais sem trabalhar a prosperidade de mão dupla, impossível.
O estudo do MIT partiu da hipótese de que cinco habilidades apontadas em uma pesquisa de Martin Seligman e Gabriella Rosen Kellerman eram superpoderosas em nível global.
E isso tem uma razão de ser muito clara: essas cinco habilidades são, ao mesmo tempo, impulsionadoras à prosperidade dos negócios e à prosperidade das pessoas.
Estas cinco habilidades são conhecidas com o acrónimo de PRISM.
P de prospecção, R de resiliência e agilidade cognitiva, I de inovação e criatividade, S de socialização, M de motivação e significado.
fonte CNEX / SQREEM/ MIT SLOAN REVIEW
E nós não podemos estar mais de acordo com eles.
Job Crafting e Career Crafting: Redesenhando Trabalho e Carreira
A trilha de desenvolvimento que aplicamos a mais de 500 pessoas se baseia na Psicologia Positiva, e o Martin Seligman é considerado um dos seus fundadores.
Temos trabalhado com Job Crafting ou redesenho do trabalho que aborda o redesenho de tarefas/escopo, o redesenho de relacionamentos e o redesenho cognitivo, tudo isto buscando o aumento de significado e motivação no trabalho e como resultado a escolha de novos desafios e as capacidades/habilidades necessárias para os resultados esperados.
Tudo isto negociado com as lideranças, realizando a ponte entre as estratégias individuais propostas pelos indivíduos e as estratégias da empresa, evidenciando aqui um caminho de prosperidade de mão dupla.
Para nós, é clara a convergência da nossa abordagem com o PRISM, e não poderia ser diferente.
fonte: Mapa de Talentos
E ante as necessidades crescentes de desenvolver carreiras, ampliamos a abordagem de Job Crafting ou redesenho do trabalho para Career Crafting, ou seja, redesenhar as carreiras, que implica necessariamente desenhar novos caminhos e em consequência, incorporar novas habilidades.
Career Crafting é um processo cumulativo que abrange toda a trajetória da carreira e envolve a incorporação de novas habilidades buscando o crescimento e desenvolvimento, não apenas o emprego atual. Isto amplia a visão que os colaboradores têm sobre carreiras como um processo de crescimento exclusivamente vertical.
O redesenho de tarefas/escopo é definido como o grau em que os indivíduos desenvolvem novas habilidades para atingir o melhor de si para os próximos desafios; o redesenho das relações os indivíduos procuram ativamente e se conectam com um grupo de pessoas com quem podem compartilhar interesses e valores genuínos (aqui inclui lideranças formais e informais, mentorias, e outros); e o redesenho cognitivo é definido como o grau em que os indivíduos refletem ativamente sobre o significado de suas carreiras e as consideram uma parte importante e significativa de suas vidas.
Como dá para constatar, tanto no Job Crafting como no Career Crafting, as propostas de Martin Seligman e Gabriella Rosen Kellerman acabam por ser contempladas.
Para nós, fica claro que para que o Strategic Workforce Planning seja bem-sucedido, integrar um processo de mão dupla que contemple as necessidades individuais e da empresa promovem um ambiente de engajamento, de incorporação de novas habilidades, de colaboração e de aumento de significado no trabalho.
É um caminho para enfrentar os desafios da transformação, os que conhecemos e os que nem imaginamos.
