Case estudado no Master em Gestão de Recursos Humanos da UNIR - Universidad de la Rioja, Espanha
Não é nenhuma novidade que os modelos tradicionais de carreira, baseados em progressões lineares e estruturas hierárquicas rígidas, não respondem mais às demandas de um mundo organizacional cada vez mais complexo e dinâmico.
Outro ponto é que a revisão de trilhas de carreira será mais frequente dada a velocidade de mudança e a necessidade de maior agilidade organizacional. As empresas precisam abandonar o modelo de "congelamento" de carreiras e abraçar abordagens mais fluidas e centradas nas pessoas.
É nesse contexto que apresento o case da Atlas Contabilidade, uma empresa brasileira de outsourcing contábil e fiscal que atende mais de 400 clientes em 12 estados, impactando cerca de 14.000 pessoas. Este projeto foi desenvolvido por nós da Mapa de Talentos e serviu como caso de estudo para o Master em Gestão de Recursos Humanos da UNIR - Universidad de la Rioja.
O Contexto:
A empresa chegou ao momento de questionar seus modelos tradicionais de desenho organizacional e consequenteme de carreira. Como muitas organizações que cresceram rapidamente, a Atlas desenvolveu estruturas hierárquicas que, embora eficientes no passado, começaram a se tornar limitantes para os novos desafios estratégicos.
O Desafio:
A empresa estava no meio de uma transformação estratégica fundamental, pensando em expansão, eficiência a partir de mais agilidade e automações.
O desafio era conectar as pessoas com essas transformações alinhando as aspirações individuais de carreira e as necessidades estratégicas da empresa.
Por que Job Crafting? A Ciência por Trás da Escolha
Antes de mergulharmos na metodologia, é importante entender por que o Job Crafting foi escolhido como metodologia central. Desenvolvido pelas pesquisadoras Amy Wrzesniewski e Jane Dutton, o Job Crafting é baseado em três premissas científicas:
1. Crafting de Tarefas (Task Crafting)
Pessoas naturalmente modificam o número, tipo e escopo de suas tarefas quando têm autonomia para fazê-lo. Na Atlas, isso significava permitir que os colaboradores redesenhassem suas atividades alinhadas às novas necessidades como por exemplo a de automação ( digitalização) e trabalho em estruturas de células ( squads).
2. Crafting Relacional (Relational Crafting)
Indivíduos moldam a qualidade e quantidade de suas interações no trabalho. Para uma empresa migrando para estruturas horizontais, isso era essencial para desenvolver colaboração e autonomia.
3. Crafting Cognitivo (Cognitive Crafting)
As pessoas redefinem mentalmente seu trabalho, alterando suas percepções sobre o propósito e identidade profissional. Isso era fundamental para que os colaboradores se vissem como protagonistas da transformação estratégica.
A Metodologia Detalhada: 6 Etapas para a Transformação
Etapa 1: Matriz Estratégica Individual (SOAR)
Esta primeira etapa foi desenhada para quebrar o paradigma da carreira como algo que "acontece" com a pessoa, transformando-a em algo que a pessoa "constrói" ativamente.
Cada participante recebeu um formulário estruturado com quatro dimensões:
Aspirações
Quem queremos ser?
Fortalezas
O que temos de melhor?
Oportunidades
Onde podemos gerar mais valor?
Resultados Desejados
Que indicadores confirma que chegamos lá?
O resultado foi surpreendente: pela primeira vez, muitos colaboradores articularam conscientemente suas ambições profissionais conectadas ao contexto organizacional.
Etapa 2: Avaliação das Dimensões de Carreira
Utilizando um questionário com base nos estudos de Julie Winkle Giulioni, a Atlas mapeou o que era mais relevante para cada pessoa em termos de crescimento. As dimensões avaliadas incluíam:
Foram identificadas na pesquisa as oito dimensões de carreira mais relevantes para as pessoas, e o aspecto de relevância número um foi sentir que estão contribuindo e incorporando novas capacidades. Por ordem de importância, eis as oito dimensões:
1- Contribuição: fazer a diferença, gerando valor através das suas entregas e estar alinhado com seu propósito.
2- Capacidades: construir competências, habilidades e conhecimentos críticos.
3- Bem-estar: experimentar satisfação, felicidade e alegria em seu trabalho.
4- Confiança: confiar e apreciar seus talentos e habilidades.
5- Desafios: ir além do que é conhecido e confortável.
6- Conexão: cultivar relacionamentos e aprofundar sua rede.
7- Escolha: aumentando o controle e a autonomia que você pode exercer.
8- Ascensão: avançando através de promoções ou novas posições.
Esta avaliação permitiu personalizar as trajetórias, reconhecendo que nem todos os colaboradores têm as mesmas motivações. Alguns buscavam mais autonomia, outros mais desafios técnicos, e alguns priorizavam o equilíbrio vida-trabalho.
Etapa 3: Assessment de Talentos
O assessment foi além dos tradicionais testes de personalidade. Focou em identificar talentos naturais - padrões recorrentes de pensamento, sentimento e comportamento que podem ser aplicados produtivamente.
O assessment abordou os talentos em 3 tipos:
Orientação , Pensamento e Relacionamento.
O foco era trazer mais consciência de seus pontos fortes e como poderiam aproveitar melhor seu potencial.
Etapa 4: Job Crafting - O Coração da Transformação
Esta etapa buscou criar mapas visuais colaborativos. O processo foi estruturado em três blocos:
Bloco 1: Situação Atual
Os participantes mapearam visualmente:
Tarefas que fazem atualmente (onde estou concentrando tempo, energia e atenção)
Bloco 2: Oportunidades Percebidas
Identificação de:
Tarefas que gostariam de fazer mais (área de expansão)
Atividades que poderiam ser eliminadas (área de redução)
Relacionamentos rede de apoio para a mudança
Projetos de interesse não contemplados no escopo atual
Bloco 3: Proposta de Redesenho
Criação de uma nova configuração incluindo:
Redistribuição de tempo entre atividades
Novas responsabilidades alinhadas aos talentos
Parcerias estratégicas internas
Contribuição para objetivos da empresa
Exemplo Prático: Uma analista contábil identificou que passava boa parte do tempo em tarefas de conferência manual, mas sua energia era maior em atividades de análise e melhoria de processos. Ela propôs liderar um projeto de automação, reduzindo suas atividades de conferência e assumindo seu tempo em otimização de processos.
Etapa 5: Negociação de Carreira
Esta etapa quebrou o paradigma tradicional onde carreiras são "aprovadas" ou "negadas" pelo RH. Ao invés disso, criou-se um processo de negociação colaborativa entre líder, liderados e rh com intermediação da consultoria.
O processo criou um novo formato de diálogo sobre carreiras, baseado em dados concretos e alinhamento estratégico.
Etapa 6: Integração com Iniciativas Estratégicas
A etapa final conectou todos os insights individuais com o mapa territorial da empresa, respondendo questões estratégicas fundamentais:
Olhando a estratégia da organização olhamos o Mapa de Território:
Este framework cruza mercados atendidos com competências organizacionais:
Aplicação Prática:
Zona de Conforto: Outsourcing tradicional com competências consolidadas
Zona de Melhoria: Automação de processos existentes
Zona de Expansão: Novos estados geográficos
Zona de Inovação: Consultoria de inteligência de dados
Conexão com Job Crafting - Conseguimos identificar:
Colaboradores alinhados com automação de processos
Talentos para desenvolvimento de novos serviços
Líderes para estruturas horizontais
Resultados Mensuráveis: O Impacto da Transformação
60 pessoas ( sócios / executivos, líderes e analistas) impactados diretamente
2 áreas de negócio transformadas (Outsourcing e Folha de Pagamento)
100% de engajamento dos participantes no processo
Autonomia: Colaboradores assumindo protagonismo em suas carreiras
Alinhamento: Conexão clara entre aspirações individuais e estratégia
Colaboração: Melhoria nas relações entre áreas
Inovação: Surgimento de propostas de melhoria vindas da base
O Que Aprendemos: Lições para Outras Organizações
1. Protagonismo vs. Imposição
O Job Crafting funciona porque coloca as pessoas no centro da construção de suas carreiras. Ao invés de receber um "plano de carreira" pronto, elas participam ativamente da criação.
2. Dados vs. Intuição
O processo estruturado em 6 etapas gerou dados concretos que fundamentaram as decisões, eliminando o viés de "achismo" comum em discussões sobre carreira.
3. Individualização vs. Padronização
Reconhecer que cada pessoa tem motivações e talentos únicos permitiu criar trajetórias personalizadas, aumentando significativamente o engajamento.
4. Processo vs. Evento
A metodologia foi desenhada para ser replicável, transformando desenvolvimento de carreira de um "evento anual" em um "processo contínuo".
Reflexões Finais: O Futuro das Carreiras
Este case da Atlas demonstra que é possível superar a resistência às mudanças organizacionais quando as pessoas são verdadeiramente envolvidas no processo de redesenho. Ao invés de impor mudanças, a empresa criou um ambiente onde as pessoas puderam co-criar suas trajetórias profissionais alinhadas à estratégia.
E tenho um convite para você:
Desenvolva trilhas de carreira significativas que alinham talentos individuais com a estratégia organizacional.
O modelo foi desenvolvido somando psicologia positiva e design thinking e já foi aplicado em mais de 550 pessoas e nosso assessment de talentos já mapeou mais de 12.000 pessoas.
Empresas como: Alelo, TotalPass, LCM Construção,Grupo Bonsucesso, Sonae, Banco de Córdoba, Kobber e Atlas e muitas outras já foram impactadas pela metodologia.
São 07 aulas ao vivo e 3 horas de mentoria individual.
