Artigo do Hugo Nisembaum
O cargo ocupado e a remuneração associada eram, e em alguns casos ainda são, os principais critérios de sucesso. Essas duas dimensões faziam muito mais sentido na era industrial, onde podíamos definir com mais precisão os cargos.
Hoje, basta perguntar a qualquer pessoa, independentemente da sua posição, e vemos que a descrição do cargo raramente é um reflexo fiel do que realmente faz.
E como os desafios mudam cada vez mais rapidamente, é necessário ajustar suas respostas aos novos desafios.
As necessidades mudaram e, dependendo das diferentes gerações que temos na organização, cada uma usa critérios e pesos diferentes para o que entendem por sucesso.
Cada um de nós divide o sucesso em vários fatores: relações pessoais e profissionais saudáveis, aprendizado, saúde financeira, o vínculo com nosso propósito, tempo livre, bem-estar, saúde física e emocional, causar impacto, transcender, experimentar flexibilidade e liberdade, obter reconhecimento e muito mais. E, claro, também remuneração e status.
Não é de se surpreender que o nível de engajamento não tenha aumentado significativamente nos últimos 20 anos. Se continuarmos tratando as pessoas dentro das duas variáveis do primeiro gráfico, não poderemos esperar resultados diferentes.
Em vez de “encaixar as pessoas nas funções”, que tal permitir que elas construam seus trabalhos levando em consideração as 8 variáveis que Daniel Pink muito bem sugere? A surpresa é que, dada a oportunidade de redesenhar seus trabalhos, 99% das pessoas conseguem trazer propostas de “agregação de valor” levando em consideração “quem elas são”!!!
Daniel Pink define claramente três elementos que promovem a motivação intrínseca e que estão diretamente relacionados às variáveis apontadas no segundo gráfico.
1. Autonomia: o desejo de dirigir nossas próprias vidas e nosso trabalho.
2. Maestria: o impulso de melhorar em algo que nos importa.
3. Propósito: o desejo de fazer o que fazemos a serviço de algo maior do que nós mesmos.
Nossa abordagem de Job Crafting está estreitamente alinhada com a Motivação 3.0 de Daniel Pink, pois ambas promovem a motivação intrínseca. Essa conexão fortalece o engajamento, permitindo que os funcionários redesenhem seu trabalho de forma proativa.
Abordagem Mapa de Talentos
O Mapa de Talentos integra Job Crafting com psicologia positiva e design thinking, onde os participantes identificam pontos fortes, motivações e aspirações para redesenhar tarefas, relações e percepções laborais. Isso gera alinhamento entre o potencial individual e os objetivos organizacionais.
Elementos da Motivação 3.0
Daniel Pink descreve a Motivação 3.0 como impulsionada pela autonomia (controle sobre o trabalho), domínio (melhoria contínua das habilidades) e propósito (contribuir para algo maior). Esses elementos superam motivadores extrínsecos, como recompensas, promovendo alto desempenho quando as pessoas moldam seu papel.
Como relacionamos nossa abordagem de Job Crafting com a Motivação 3.0 de Daniel Pink.
· Autonomia: Job Crafting permite modificar limites de tarefas e relacionamentos, dando liberdade para adaptar o trabalho às preferências pessoais, principalmente propondo novas maneiras de contribuir, aproveitando o potencial e respondendo aos desafios do ambiente/equipe/empresa.
· Maestria: identificar talentos e concentrar energia em pontos fortes promove o desenvolvimento e a excelência contínua.
· Propósito: redesenhar o trabalho aumenta o significado e o alinhamento com as metas organizacionais, conectando contribuições individuais a impactos maiores.
Hoje em dia, implementar redesenhos no trabalho que promovam a motivação intrínseca, novas perspectivas de carreira e mobilidade interna são mais do que necessárias.
As empresas buscam engajamento, retenção e produtividade.
As novas gerações estão buscando algo muito mais profundo: sentido, serenidade e verdade.
O relatório da Deloitte “2025 Gen Z & Millennial Survey” mostra que:
🟣 74% da força de trabalho global em 2030 será composta pela Geração Z e pelos Millennials.
🟣 Apenas 6% da Geração Z deseja alcançar posições de liderança.
🟣 40% da Geração Z e 34% dos Millennials dizem se sentir estressados ou ansiosos na maior parte do tempo.
🟣 89% da Geração Z e 92% dos Millennials consideram que o propósito é fundamental para sua satisfação no trabalho e bem-estar.
Em nossos contatos com clientes e prospects, eles nos perguntam como a geração Z responde a uma proposta de Job Crafting e, felizmente, nossa resposta é vigorosamente afirmativa.
Dar a eles a oportunidade de definir como querem contribuir teve uma excelente receptividade. E eles trouxeram contribuições significativas para os desafios da empresa.
Nos mais de 560 Job Craftings que realizamos com pessoas de 22 a 60 anos, não encontramos diferenças em suas propostas de redesenhar o trabalho. A grande maioria trouxe propostas de agregação de valor, que não implicavam menos esforço, mas sim outro tipo de contribuição.
E aqui, permitam-me citar uma frase de Andrés Ortega que, na minha opinião, resume muito bem tudo o que buscamos:
“Que o trabalho seja um meio de evolução e não de esgotamento, e que a troca não seja apenas “tempo por dinheiro”, mas “energia por propósito”.
Se você quer aprender como implementar Job Crafting na sua organização e prática-
