Todos nós já ouvimos a expressão prestigiar a prata da casa. Em uma empresa significa reconhecer quem está conosco a muito tempo, ou prestigiar o talento interno.
Para nós há um paralelo entre o talento e a prata, a prata apesar de ser um metal valioso oxida e perde o brilho, e penso que com o talento a coisa acontece de forma semelhante.
Para limpar um objeto de prata como a moeda que aparece no vídeo não precisamos de muito recursos só um pouco de bicarbonato de sódio e água.
Também podemos fazer com que o talento brilhe com poucos recursos.
Quantas vezes nos surpreendemos em nossos projetos com pessoas com muito tempo de casa que trazem inovações e contribuições relevantes e que só precisavam de um espaço e oportunidade de manifestar seu potencial.
Muitas vezes os colaboradores não conheciam seu potencial ou não tinham perspectivas claras de crescimento e desenvolvimento, ou voz para manifestar seus interesses e a soma de tudo isso vai tornando o brilho dos talentos (que todos nós temos) opaco.
Uma mudança de perspectiva na gestão de talentos:
Há uma mudança bastante interessante na busca dos talentos, estamos nos ocupando mais da procura e desenvolvimento dos talentos internos, inclusive empresas de hunting e Search propondo apoio as organizações a como realizar esse trabalho internamente.
Uma das tendencias mencionadas na publicação da Gartner TOP 5 Priorities for HR Leaders in 2024, é que diante da escassez de talentos, não apenas a busca por talentos externos, mas também por talentos internos o que envolve análise, avaliação, detecção de potencial entre os profissionais.
Nessa busca, é importante sair de uma das primeiras armadilhas na busca e identificação dos talentos internos.
Nós herdamos o conceito de talento nas empresas da era industrial ainda num contexto de trabalho vertical, exclusivamente competitivo e com base ainda em funções e cargos.
Da forma que estamos utilizando o termo Talento hoje, acaba sendo mais uma etiqueta ou rótulo que damos a pessoas que se destacam ou que possuem na percepção de alguns, potenciais ou dons especiais.
Se quisermos sair a pesca dos talentos internos, temos que ampliar os critérios de busca.
A Pandapé, HR Tech, acaba de realizar uma pesquisa mostrando que 90 % das pessoas estão dispostas a trocar de emprego neste momento e a razão mais citada (30,2%) como causa de insatisfação foi a falta de oportunidades de crescimento.
Ou seja, ampliar as possibilidades de crescimento e desenvolvimento amplia também a identificação dos “candidatos internos” já que promove a manifestação dos desejos de cada um deles e os caminhos que querem percorrer para continuar crescendo.
A desconexão entre a definição atual de carreiras, que se transforma e se expande, e a maneira limitada de avaliar o sucesso na carreira, que ainda existe, pode ser responsável por uma parte considerável da insatisfação que as pessoas (inclusive você) estão sentindo em relação ao desenvolvimento da carreira e ao local de trabalho em geral. Continuar a confundir promoções e cargos com desenvolvimento e sucesso na carreira é uma receita para o desastre.
Ao fracasso dos “planos de carreiras” se soma a iniciativa de cada um cuidar da “sua carreira”.
Num artigo anterior, afirmávamos que “Em tempos de Carreira Liquida os planos de carreira estão liquidados”.
Temos mais uma confirmação dessa tendencia na pesquisa da Gartner.
89% dos líderes de RH acreditam que os caminhos para o desenvolvimento de carreira em suas organizações não são claros para muitos funcionários.
66% dos líderes de RH concordam que os programas de desenvolvimento de carreira em suas organizações não são atraentes para muitos funcionários.
O informe da Gartner afirma que;
“Os mapas de carreira tradicionais não estão funcionando!
Devido às rápidas mudanças nas necessidades dos negócios e dos colaboradores, os mapas de carreira tradicionais não atendem mais aos requisitos comerciais ou as expectativas dos funcionários.
Caminhos de carreira desatualizados deixam os funcionários precisando de ajuda em como prosseguir com suas carreiras em suas organizações atuais.
Some a isso as crescentes taxas de rotatividade a um mercado de trabalho já hipercompetitivo e a incerteza aumenta para os líderes de RH que tentam descobrir como apoiar o crescimento da carreira dos colaboradores.”
Apenas 1 de cada 4 colaboradores confia na sua carreira na organização.
O que a Gartner indica como prioridade para as carreiras:
Em resposta a essa realidade, e convergente com as recomendações da Gartner, criamos e implementamos um frame de desenvolvimento e crescimento de carreira que aborda as seguintes etapas:
1. A definição da Estratégia Individual. – Mapeando Fortalezas, Oportunidades, Aspirações e Resultados a alcançar.
2. As Dimensões de Carreira. – Olhar as carreiras além das promoções, refletindo sobre como contribuímos, no que nos capacitamos, o nosso nível de confiança, e bem-estar nos papeis exercidos e a exercer.
3. Identificação e desenvolvimentos dos talentos - As capacidades naturais, conhecer quais respondem a estratégia definida, quais queremos desenvolver.
4. Como redesenhamos os nossos trabalhos de forma a incorporar novos papeis, novas formas de contribuir e aprendizados a incorporar.
5. A interface entre a estratégia e contribuição individual com a estratégia da equipe e da organização.
Seja qual for o modelo que resolva adotar, a premissa que responde aos novos cenários é dar ferramentas para que os colaboradores se conheçam e definam como querem contribuir de forma conectada com a estratégia e desafios da organização.
Outra forma importante de identificar os talentos internos que muitas vezes estão escondidos é utilizar ONA ou análise de redes organizacionais. Que permite entender como estamos colaborando e quem são as pessoas chave para que essa colaboração aconteça.
A partir dos dados da rede podemos identificar lideranças informais, possíveis silos ou gargalos, possíveis sucessores.
Concluindo, considerar uma estratégia de identificação e reconhecimento do talento interno é algo que precisa ser equilibrado com a renovação de talentos.
Algumas vantagens de construir estratégias de talentos internos:
· As pessoas já conhecem o negócio,
· Estão integradas à cultura
· Estão mais bem conectadas com as outras áreas e pessoas que a ajudam a realizar seus trabalhos.
Equilibre com a busca de talentos externos:
· Trazem oxigenação e novas perspectivas para a companhia.
· Somam à cultura.
· Podem trazer com maior velocidade conhecimentos e capacidades que tomariam muito tempo de aquisição interna.
Sejam talentos internos ou externos uma estratégia clara para identificar, reconhecer e dar ferramentas para que os talentos brilhem é fundamental.
Nos 2 casos temos que considerar a perspectiva de lifelong learning e da criação de oportunidades que sejam significativas para as pessoas.
Obviamente fazer com que o talento brilhe inclui um fator de desenvolvimento individual e isso vale tema para outro artigo.
Cabe ao indivíduo reconhecer e desenvolver seu potencial, o que é significativo no trabalho e seus interesses de aprendizado e crescimento.
E cabe à organização cuidar para que os desafios estejam claros e dar voz, oportunidades e um terreno fértil para que as pessoas possam contribuir.
Outros recursos interessantes para leitura:
Top 5 priorities for HR Leaders in 2024 – Relatório da Gartner
Navigating the end of Jobs – Global Human Capital Trends Report.
Redesigning Work - Livro de Linda Gratton
Untagged – O poder de remover rótulos no trabalho - Livro de Carolin Von der Mosel
Humanocracia – Livro de Gary Hamel e Michele Zanini
E-book – Navegando no novo mundo do trabalho com Análise de Redes Organizacionais (ONA)
