Imagine se você fosse ao dentista hoje e em pleno 2020 ele usasse ferramentas de 1920 no seu tratamento. Você sairia correndo provavelmente.
E se você soubesse que a teoria base utilizada em grande parte das ferramentas comportamentais (utilizadas até hoje para seleção e desenvolvimento de pessoas na maioria das empresas) é de 1928.
Esse foi o ano em que Marston escreveu o livro “Emoções de Pessoas Normais” e deu origem a ideia de medir 4 dimensões (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade)
Já as outras duas teorias mais frequentemente utilizadas tem no mínimo 59 anos:
A tipologia Myers-Briggs foi desenvolvida durante a segunda guerra com base nos 16 tipos Jungianos e a dos 5 traços de personalidade ou Big Five (Abertura, Conscienciosidade, Extroversão, Neuroticismo e Agradabilidade) desenvolvida em 1961 por Tupes e Crystal.
O problema reside na baixa correlação entre elas e a performance no trabalho.
Um estudo feito por Frank L. Schmidt em 2013 indica quais são as práticas mais efetivas em processos de seleção ou assessment de candidatos.
E como é possível ver no gráfico a correlação entre testes de personalidade e performance foi de apenas .22
O artigo completo que menciona este estudo saiu na Harvard Business Review.
Outros estudo feito pela Universidade de Sacramento analisando 26 estudos anteriores, também confirma essa baixa correlação.
O cuidado, portanto, está em evitar vestir conceitos antigos ou com pouca validade com roupa de tecnologia nova.
Com a evolução das ciências de comportamento e um volume de dados enorme mostrou-se mais efetivo ampliar o número de variáveis incluindo aspectos relacionados a valores e a capacidade cognitiva. Uma abordagem multi-indicadores teve uma correlação de .71 ou seja, muito maior.
Martin Seligman, criador da Psicologia Positiva apresenta evidências de que simplesmente dar nome as principais características identificadas nos testes além de mais uma vez colocar etiquetas ou rótulos (Ex. Extrovertido vs. Introvertido ou quais são meus 5 talentos mais importantes) não promove motivação, esforços, eficácia interpessoal ou outros aspectos de performance pessoal ou florescimento.
Algumas das variáveis analisadas nos testes podem ter um juízo de valor negativo, por exemplo, “Introvertido ou Sentimental”, que não é a mesma coisa que reservado ou empático em relação ao seu semelhante.
Acabam por estabelecer modelo de medidas, o que é mais do que. Igual e contrário. Variáveis excludentes. Exemplo: Introvertido ou Extrovertido.
Ao rotular ou colocar aspectos de personalidade como etiquetas tem o potencial de levar a pessoa a um baixo desempenho. Se a pessoa acredita que o seu novo senso de identidade é uma entidade estável, é pouco provável que invista esforços desenvolvendo talentos e busque novas oportunidades para usá-los. É o que a Carol Dweck diferencia entre mindset fixo e mindset de crescimento.
Alguns aspectos analisados reforçam a dúvida sobre dados válidos e convincentes para correlacionar os tipos de personalidades com impacto na performance.
Por exemplo, correr riscos é um dos mais frequentes e confiáveis itens de mensuração de traços de personalidade.
Um desses traços diz respeito a estar aberto a experiências, que basicamente mensura a quão intrigada a pessoa fica com as novidades e variedades.
O segundo diz respeito à extroversão, e mede o nível de estímulo externo ou entusiasmo de que a pessoa necessita.
Um bom representante de quem corre riscos é um indivíduo que reúne ambos (aberto a novas experiências e extrovertido).
E, assim, apesar de haver centenas de estudos que examinam o papel desses dois traços no desempenho, nenhum elo confiável foi encontrado entre eles e o sucesso sustentável.
Outro exemplo interessante, Empreendedores “podem” possuir mais extroversão do que o normal.
Um artista pode ser mais aberto a experiências do que um contador.
Mas as descobertas, exatamente como são, apenas se referem à tendência de a pessoa procurar certos tipos de carreira e não se experimentará sucesso sustentável na carreira.
O interesse por si só, apesar de ser de valor, não é nem necessário nem suficiente para explicar o sucesso sustentável.
Como o estudo publicado pela Harvard claramente aponta, as formas de medição que maior grau de confiabilidade tem integram capacidades cognitivas, ou seja, como pensamos, como sentimos, como nos comportamos, além de verificar o momento e contexto das pessoas.
Ou seja, identificar o que move a pessoa, como estrutura o seu trabalho e como se relaciona.
Concluindo, é preciso considerar que o ser humano está constantemente construindo e lapidando suas capacidades, portanto metodologias de autoconhecimento podem ajudar a indicar o desafio atual alinhado com o momento, mas também precisam traçar um caminho para aprimorar e incorporar novas capacidades. Ou seja, identificar e desenvolver potencial.
