Artigo em colaboração com o Hugo Nisembaum
Ainda vemos iniciativas de gestão de carreira dando ênfase ao conceito de “você é o protagonista da sua carreira”, que foi uma forma “elegante” de transferir a responsabilidade pelo desenvolvimento a cada um, muitas vezes sem o apoio ou os recursos necessários para o sucesso.
E isso, todo junto e misturado com uma visão onde o processo de definição do aprendizado é top-down.
E o líder como recheio do sanduíche entre os colaboradores e a área de gestão de pessoas. Fica sem norte para colaborar com a sua equipe num papel com poucas alternativas reais de contribuição.
Bem-vindos a 2025 e a uma realidade muito diferente.
Hoje, as funções evoluem constantemente. As habilidades expiram rapidamente. As carreiras profissionais ziguezagueiam, desaparecem ou ramificam-se em direções inesperadas. O que funcionava ontem é muitas vezes irrelevante hoje e antiquado amanhã.
É por isso que é hora de mudar de um modelo baseado na previsibilidade para um modelo projetado para a adaptabilidade — um modelo enraizado no redesenho de carreira permanente e cocriação em parceria com os líderes.
E ante as necessidades crescentes de desenvolver carreiras, ampliamos a abordagem de Job Crafting ou redesenho do trabalho para Career Crafting, ou seja, redesenhar as carreiras, que implica necessariamente desenhar novos caminhos e em consequência, incorporar novas habilidades.
Career Crafting é um processo cumulativo que abrange toda a trajetória da carreira e envolve a incorporação de novas habilidades buscando o crescimento e desenvolvimento, não apenas o emprego atual. Isto amplia a visão que os colaboradores têm sobre carreiras como um processo de crescimento exclusivamente vertical.
O redesenho de carreira vai além do protagonismo, capacitando os indivíduos não apenas a serem responsáveis pelos resultados da carreira, mas também a prepará-los ativamente por meio de escolhas e ações intencionais e ricas em informações. O redesenho de carreira redefine o desenvolvimento como emergente, cocriado, responsivo e alinhado com as realidades individuais e da empresa em tempo real.
E quando falamos de cocriação, líderes e liderados com o apoio da área de gestão de pessoas são os construtores desses caminhos.
E isso exige um modelo diferente.
Porque esta abordagem é mais necessária hoje!
Os funcionários de hoje estão construindo uma nova relação com as suas carreiras e o seu desenvolvimento. Eles não procuram apenas progressão, mas também alinhamento, um trabalho que se adapte aos seus valores, que os motive e que lhes permita dar contribuições significativas.
Estão desenvolvendo habilidades em tempo real, em projetos, papéis e, frequentemente, fora da organização.
E sejamos realistas: com os líderes sobrecarregados, os funcionários têm de fazer tudo isto com uma autonomia considerável.
O redesenho representa um passo além do protagonismo — um passo que ajuda os funcionários a desenvolverem a autoconsciência, a aceitar a ambiguidade e a envolver-se com o seu crescimento de maneiras que parecem pessoais, relevantes e voltadas para o futuro.
O perigo de olhar pelo retrovisor
Olhar o passado, o desempenho anterior para projetar o futuro não é necessariamente o melhor caminho.
Já que o próprio processo de avaliação de desempenho está em sérios questionamentos tanto sobe os resultados que produz como a confiabilidade dos acordos produzidos nas conversas entre líderes e liderados.
E ainda mais, quando a abordagem é com ênfase no que não foi alcançado, no que faltou para chegar lá, com foco quase exclusivo nos resultados sem analisar os processos, com essa abordagem criar um espaço onde a construção e cocriação de um futuro será muito mais difícil.
O papel do líder. Educador e Energizador.
Liderança educadora. Quando falamos de educação na organização, nos referimos a uma responsabilidade compartilhada entre a área de pessoas, liderança e, claro, os indivíduos. O foco está em construir uma visão convergente e criar um ambiente de colaboração e aprendizado contínuo.
Liderança Energizadora. Liderar para energizar é inspirar, motivar e contagiar a equipe com entusiasmo, confiança e propósito. Esse tipo de liderança valoriza relacionamentos positivos, reconhecimento, apoio mútuo e a construção de um clima organizacional saudável, elevando o engajamento, a produtividade e o bem-estar dos colaboradores.
Uma nova arquitetura de gestão de carreiras:
Como apoiar os colaboradores:
Estimular autoconhecimento – dar ferramentas e espaço de reflexão individual para aprofundar sobre suas fortalezas, aspirações, valores e interesses. Incentivar ajuda o colaborador a fazer escolhas mais conscientes sobre como quer contribuir e o que precisa aprender ou realizar para construir essa contribuição de forma consistente.
Clareza de cenário e oportunidades – As estratégias, desafios e oportunidades precisam estar visíveis e fazer parte das conversas contínuas sobre carreira. Fundamental conscientizar os colaboradores que crescimento de carreira pode ter várias faces e não só ascensão ( promoção), aprendizado, projetos especiais, mobilidade lateral também representa evolução de carreira.
Dar voz as pessoas de forma estruturada – Metodologias e sistemas que nos permitam de forma ordenada e com dados dar visibilidade a como as pessoas querem contribuir. Com que desafios querem contribuir, o que é relevante em seus relacionamentos, e qual impacto querem gerar. ( redesenho de tarefas, redesenho de relacionamentos, redesenho cognitivo e de metas)
Prosperidade de Mão Dupla: A Chave do Engajamento e da cocriação.
Investir na prosperidade de mão dupla, ou seja, trabalhar as estratégias individuais de crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e fazer a ponte com as necessidades estratégicas da empresa.
Como apoiar os Líderes:
O papel da liderança como facilitadora do desenvolvimento e energizadora do time.
Preparar o líder como educador do time, não no sentido professoral, mas como alguém que facilita o acesso a pessoas e recursos que contribuem para o desenvolvimento de indivíduos e equipes. Seu papel principal é o de facilitador do aprendizado, cultivando o senso de direção, promovendo significado, ativando valores e gerando consciência coletiva sobre o que é certo fazer
Preparar o líder como energizador do time, estimulando a capacidade do líder de inspirar, motivar e contagiar a equipe com entusiasmo, confiança e propósito. Essa energia é construída através de microgestos virtuosos, como o reconhecimento imediato de pequenos progressos, e pela conexão propósito-ação.
Como conduzir Conversas estruturadas e significativas de Carreira
Este é um dos grandes desafios da mesma maneira que precisamos preparar os colaboradores a expressar como querem contribuir, precisamos preparar os líderes como mentores de carreira de seus liderados.
Isso implica fornecer clareza sobre os desafios organizacionais e, em seguida, empoderar os colaboradores para que definam como querem e podem contribuir, manifestando seu potencial e escolhendo intencionalmente os conhecimentos para seu desenvolvimento. Utilizar frameworks como a matriz SOAR (Pontos Fortes, Oportunidades, Aspirações, Resultados) e o Job Crafting (redesenho do trabalho) oferecem essa estrutura para alinhar talentos e interesses individuais com as necessidades da empresa. Essas conversas devem ir além das promoções verticais, focando em contribuição, capacidades, bem-estar, desafios, conexão e escolha.
Redesenho do Papel da Liderança: Da Sobrecarga à Estratégia
Estudos da Mckinsey indicam que gestores dedicam quase metade do seu tempo (49%) a atividades não relacionadas com gestão ou liderança, e uma porcentagem alarmante (54%) já experimentou a sensação de esgotamento no trabalho.
Para que a liderança possa incorporar efetivamente os papéis de educador e energizador, é crucial que redesenhem seu trabalho, superando a sobrecarga de atividades operacionais e administrativas. Todas as reflexões propostas aos colaboradores anteriormente também devem ser feitas pelo líder. E esse redesenho deve contemplar a conexão com a estratégia e a análise daquilo que não gera valor ( o que podemos automatizar, o que podemos delegar e o que devemos eliminar).
Este é o nosso Modelo Integrado de Career Crafting para Redesenho do trabalho e Conversas Estruturadas e Significativas de Carreira. Ele já foi aplicado em mais de 555 pessoas e preparamos equipes de gestão de pessoas em empresas como Alelo e TotalPass entre outras na multiplicação do modelo.
Esta abordagem combinada oferece vantagens substanciais:
1. Conversas Baseadas em Evidências: Utiliza dados concretos sobre comportamentos, habilidades e aspirações, substituindo percepções subjetivas por informações estruturadas.
2. Diálogos Orientados para Soluções: Foca em possibilidades e caminhos concretos de desenvolvimento, evitando conversas generalistas ou limitadas a feedback corretivo.
3. Protagonismo Compartilhado: Distribui a responsabilidade pelo desenvolvimento entre líderes e liderados, criando um senso de compromisso mútuo com os resultados.
4. Respeito a singularidade: Respeita as pessoas, sem colocar rótulos ou etiquetas, permitindo conversas personalizadas e relevantes para cada indivíduo.
