Neste artigo do Hugo Nisembaum refletimos como os planos tradicionais de carreira já começam a deixar de ter validade em um mundo líquido e que precisamos estabelecer uma transição entre tratar somente carreiras do ponto de vista do potencial individual e pensar no potencial coletivo existente nas organizações! Boa Leitura!
Impressiona a quantidade de fenômenos que constatam o desapontamento dos colaboradores com o mundo do trabalho.
Só para mencionar alguns, a grande resignação, quiet quitting, e o mais recente, ressenteism, que poderíamos traduzi-lo como “ressentimento”. Ao contrário do presenteísmo - a prática de comparecer ao trabalho apesar de estar indisposto ou ser improdutivo - o ressentimento deixa de lado a fachada de estar satisfeito com o emprego e descreve uma resposta mais ativa às frustrações no local de trabalho.
Estes são os sintomas. O que fazer para tratar das causas?
Muitos apontam a responsabilidades as lideranças, outros ao clima da empresa, outros aos tipos de trabalho e aos próprios colaboradores que em muitos casos não conseguem direcionar o seu potencial a trabalhos significativos e em muitos casos se conformam com o trabalho atual.
É de fato, um conjunto de variáveis e todas relevantes.
A desconexão entre a definição atual de carreiras, que se transforma e se expande, e a maneira limitada de avaliar o sucesso da carreira, que ainda existe, pode ser responsável por uma parte considerável da insatisfação que as pessoas (inclusive você) estão sentindo em relação ao desenvolvimento da carreira e ao local de trabalho em geral. Continuar a confundir promoções e cargos com desenvolvimento e sucesso na carreira é uma receita para o desastre.
Ao fracasso dos planos de carreiras se soma a iniciativa de cada um cuidar da “sua carreira”.
E ao invés de promover uma ação coletiva na empresa e aproveitar o potencial das equipes, ainda temos uma visão muito individualista do processo, de cada um cuidar de si.
E neste ponto o papel dos líderes é apoiar o desenvolvimento dos colaboradores é que dizem 69% dos entrevistados em pesquisa apresentada no livro de Julie Winkle – Promotions are so Yesterday.
De alguma forma, planos de carreiras ou “promessas” de promoção são roubos de expectativas.
Em ambos os casos, caímos na armadilha de confundir crescimento e desenvolvimento com posição.
Uma pesquisa realizada pelo Linkedin com 6.600 pessoas afirma que 94 % dos colaboradores ficariam na empresa se acreditassem que seria feito um investimento no seu desenvolvimento.
Que a empresa tenha espaço para crescer é 1 das 5 prioridades para retenção e compromisso dos colaboradores. HAY Group
Numa realidade onde se trabalha cada vez mais de forma horizontal e por projetos, ter a visão de que a única maneira de crescer é na vertical, está fora da realidade em que vivemos.
Além disso, se constata que muitos colaboradores não estão dispostos a assumir posições de liderança.
71% dos possíveis candidatos não querem ser promovidos nas atuais circunstâncias de trabalho nas empresas.
É o que revela o 2022 Everywhere Workplace Report feito pela Ivanti envolvendo 4510 trabalhadores em 9 países ( Estados Unidos, Reino Unido, Australia, França, Espanha, Alemanha, Holanda, Bélgica e Suécia).
Um dos motivos que podem ser alegados é a preferência a ter flexibilidade e trabalhar de qualquer lugar, buscando um maior equilíbrio vida-trabalho.
Tanto é que esta pesquisa Perspectivas Sobre Os Desafios do Pipeline de Liderança feita no Brasil pela Robert Half em parceria com o Insper com 587 entrevistados revela uma das grandes preocupações sobre as promoções é justamente é o impacto no equilíbrio vida-trabalho.
A isto, cabe acrescentar que nos mesmos criamos um mindset limitado do que entendemos por crescimento e desenvolvimento, e o crescimento acontece independente da caixinha na qual você está inserido.
Ao invés de assumir qualquer uma das manifestações mencionadas acima (grande resignação, quiet quitting ou ressentimentos) importante que cada um comece a se perguntar onde e como quer contribuir, que capacidades precisa para isso, que desafios busca responder, e ainda a promoção pode ser uma alternativa.
Ou seja, definir uma estratégia individual, que leve em conta os teus pontos fortes, que analise as oportunidades, que defina aspirações e resultados a alcançar, e, claro, verificar se tudo isto se soma as necessidades da equipe e empresa da qual você faz parte.
E do lado da organização propor estratégias de aprendizado e crescimento coletivo que sejam mais efetivas que os Planos de Desenvolvimento atuais que acabam seguindo um modelo tradicional de carreira.
Dados da Manpower mostram que 57% dos funcionários pesquisados estão buscando treinamento fora do trabalho, porque os programas de treinamento da empresa não ensinam a eles habilidades relevantes, não promovem o desenvolvimento de suas carreiras nem os ajudam a se manterem competitivos no mercado de trabalho.
Uma pesquisa da Delloitte indica que 74 % dos CEO´s afirmam que a empresa não possui as capacidades necessárias para encarar desafios presentes e futuros.
Na mesma pesquisa 70 % dos colaboradores afirmam que não possuem as capacidades necessárias para hoje e muito menos para amanhã.
85 % dos trabalhos que serão necessários em 2030 não foram inventados ainda, portanto do lado dos indivíduos e equipes conhecer seus pontos fortes e ter curiosidade e garra para explorar áreas onde o potencial coletivo possa se manifestar.
E por parte das organizações deixar claro os desafios e dar espaço e oportunidade para que as equipes repensem como querem se desenvolver e contribuir.
Estamos revendo o porquê trabalhamos e não só como trabalhamos. São mais frequentes as questões sobre o significado do trabalho. Da mesma forma em que constatamos que as lideranças devem ser mais humanizadas, isto também vale para as carreiras.
