Artigo por Hugo Nisembaum
Rotular ou etiquetar as pessoas no trabalho representa um desaproveitamento do real potencial que existe nas pessoas.
E os rótulos pegam e são difíceis de remover, muitas vezes nós nos colocamos, e outras vezes aceitamos aqueles que colocam em nós. É óbvio que isso tem impacto no bem-estar e desenvolvimento em todas as dimensões da vida, mas também no trabalho.
Uma razão pela qual em 2006 começamos adotar a abordagem da psicologia positiva aplicada a gestão de pessoas foi justamente a premissa de não definir perfis ideais nem rotular as pessoas, e de concentrar esforços no que contribui para seu florescimento.
Quero contar um “causo” interessante de um trabalho junto a uma multinacional de seguros de vida.
Os gestores e o pessoal de RH não entendiam como o melhor vendedor de seguro de vida tinha sido classificado como “introvertido” em um dos tantos testes de personalidade que costumam usar.
A sorte deste vendedor e da empresa é que foi selecionado apesar desta “etiqueta”, já que a princípio, o que esperaríamos de um “vendedor” é que seja “extrovertido”.
Nenhum destes dois polos (introvertido ou extrovertido) garante necessariamente desempenho.
Analisando o que precisa um vendedor de seguro de vida para ser bem-sucedido.
Ele precisa conquistar a confiança do seu cliente, ao final, está tratando do bem mais precioso que todos temos, a nossa vida e a da nossa família. Ele ou ela podem ser reservados, estabelecer relacionamentos mais profundos com os seus clientes. Se junto a essa característica, que não é necessariamente a de um introvertido, como muitas vezes classificamos, também há uma capacidade de construir network, aí temos uma dupla dinâmica, alguém que consegue estabelecer uma relação de confiança e abrir mercado.
O que é interessante é que esse comportamento de ser mais reservado, e a capacidade de abrir portas não necessariamente se contrapõem.
Este exemplo voltou a memória fortemente com o recente lançamento de um livro que só pelo título tem tudo a ver com esta abordagem.
Untagged : The power of removing labels in the workplace da Carolin von der Mosel
Em tradução livre podemos dizer, Sem etiquetas: o poder de remover rótulos no local de trabalho.
Algumas provocações que Carolin faz:
“Qual é a diferença entre um "júnior", "alguém de baixo desempenho ou underperformer" ou "introvertido" e um "sênior", "alto desempenho ou high performer" ou "extrovertido"?
Existe alguma verdade nesses rótulos?
Como podemos saber o que é genuinamente verdadeiro e o que é mera interpretação?
Poucos fatores na vida têm verdade absoluta.
A maioria das ferramentas e dos processos aos quais nos apegamos hoje em dia foi formulada e implementada com o único objetivo de simplificar e aprimorar a compreensão que as pessoas têm do mundo.
Mas será que elas ainda são relevantes?
Até que ponto as práticas convencionais de RH, como classificações de desempenho, níveis de cargos ou psicometria, beneficiam as pessoas e as empresas em um mundo cada vez mais volátil, incerto e ambíguo?”
E nós sabemos que as etiquetas quando colocadas são as coisas mais difíceis de tirar.
Estas afirmações criam um conceito limitado e estático das pessoas e das situações.
Em um trecho do livro que escrevi com Miguel Nisembaum comentamos o impacto de rotular mesmo em uma abordagem baseada nos pontos fortes.
“Seligman apresenta evidências que rótulos mesmo que positivos, não promovem motivação, esforços, eficácia interpessoal ou outros aspectos de performance pessoal ou florescimento.
Uma imagem cristalizada dos meus Pontos Fortes limita as oportunidades que busco e aquelas que me oferecem. Posso encontrar oportunidades de aplicação, mas elas não necessariamente desafiam o meu desenvolvimento. É o que a Prof.ª Carol Dweck diferencia entre mindset fixo e mindset de crescimento.”
Fonte: Os 5 elementos: Um caminho para o sucesso sustentável no capítulo sobre pontos fortes.
Ao afirmar que sou alguma coisa e não sou outra, estou contribuindo a um mindset fixo.
Eu não sou aquilo, eu estou permanentemente sendo, estou em movimento, o meu desenvolvimento tem que estar aberto a novas oportunidades, novos desafios.
E quando uma medida “externa” me classifica, e alguém acredita nisso, e pior ainda, eu passo a acreditar, contribuo para um caminho onde não me permito enxergar novas alternativas.
Quando buscamos definir quem são os “talentos” da empresa, também ao invés de chamá-los agora de high potentials os chamamos de “talentos”, estou mais uma vez colocando etiquetas.
As pessoas têm talentos, em plural sim, e talentos são democráticos. É importante cada um conhecer os seus e como estes contribuem aos seus desafios, aos propósitos ou significados relevantes nas atividades que desenvolvem.
E nossos talentos estão influenciados pelo momento e o contexto.
Ou seja, mais uma vez, eu não sou. Eu estou sendo!
Uma definição que a Psicologia Positiva e Neurociência faz de talentos é bastante ampla:
“A capacidade de sentir, pensar e comportar-se, promovendo um ótimo funcionamento da pessoa com resultados de valor.
Quando aplicamos nossos talentos sentimos satisfação, não vemos o tempo passar e não vemos a hora de aplicá-los novamente.”
As diferenças entre “Identificar e etiquetar” vs. “Identificar e desenvolver”.
Colocar as pessoas em “silos de identidades” é a pior maneira de promover diversidade e inclusão.
E para facilitar, buscamos um denominador comum e colocamos a pessoas em “caixinhas”.
Uma outra abordagem – Identifique e Desenvolva:
Propomos entender os talentos como uma constelação de capacidades que podem ter influência do momento e contexto. E que principalmente não trabalham isolados e estão em constante evolução.
Eu estou sendo! Somos horizontes em movimento.
Identifique, mas priorize o desenvolvimento dos talentos. Isto permite que a pessoa aprenda quando e como usar mais ou menos esses talentos e o impacto do seu uso em outras pessoas de forma a aumentar a sua eficácia.
Nesta abordagem é importante fornecer informações as pessoas para que possam fazer bom uso das capacidades mais frequentes, que possam desenvolver aspectos potenciais e tracem um plano para concretizá-los.
E com aqueles talentos menos frequentes, administrar, tanto se complementando com outras pessoas ou incorporando conhecimentos ou metodologias que contribuam para suprir uma capacidade menos presente.
Por último vou mencionar mais dois aspectos a respeito de “etiquetas”.
As “etiquetas inconscientes”, as pessoas usam esses rótulos todos os dias na tentativa de dar sentido às suas experiências e ao mundo ao seu redor, e não se pensa muito em como esses rótulos as afetam ou às pessoas com quem interagem. “Eu sou bobo mesmo”, “Que burro que sou”…”Eu não sou disciplinado mesmo”...e outros tantos.
As “etiquetas conscientes”, esses são os rótulos criados pelas empresas e pelos seus gestores em seus processos de classificação das pessoas, uma herança da psicologia organizacional da era industrial.
Se quisermos verdadeiramente promover o desenvolvimento do ser humano, sugerimos que deixemos as etiquetas de lado e promovamos a liberdade de cada um buscar a maneira de manifestar o que tem de melhor.
E concluo com uma frase da Elsa Punset, uma reconhecida escritora espanhola que tem livros publicados no Brasil.
"Temos a tendência de rotular o que nos rodeia e, nesse processo de rotulagem, que geralmente dura uma fração de segundo, criamos uma imagem estática, uma semente de preconceito que dificilmente mudará nossas mentes."
