Uma grande desconfiança toma conta dos profissionais do conhecimento e as pessoas já não querem atuar em tempo integral em uma única organização. 62% dos colaboradores em uma pesquisa dizem que não se sentem seguros em atuar só para uma organização.
Só na área de tecnologia os layoffs já chegam globalmente a 120.000 e o impacto não chega só a este grupo.
Ontem a Mckinsey anunciou a demissão de 2000 colaboradores , principalmente profissionais de Staff de suporte sem contato direto com clientes.
A Forbes criou este tracker de layoffs e no Brasil o site https://layoffsbrasil.com/ disponibiliza uma lista para apoiar a recolocação de pessoas atingidas por aqui.
Sobre o perfil dos desligados a Revelio Labs fez uma pesquisa com 17.000 pessoas, o maior grupo de demitidos era de: 1- recém-contratados , 2- pessoas com alto salário, 3- pertenciam a geração millenial.
Meta, Microsoft e Google estão entre as grandes da lista que fizeram grandes demissões.
Em um ano desafiador é natural que haja algum grau de reestruturação e contenção e com isso algumas demissões aconteçam.
Neste ano existem algumas características que assustam tanto pelo contexto, como pela forma.
No contexto porque muitas das empresas tiveram resultados expressivos no último ano, muitos dos demitidos tinham excelente performance, e pela forma em como foram avisados uma reunião em massa no zoom, um aviso por e-mail ou simplesmente um bloqueio de acesso aos sistemas da empresa.
Um exemplo é o engenheiro do Google Justin Moore que depois de 16 anos na companhia teve sua conta desativada e foi o único aviso de que era parte das 12.000 pessoas desligadas da empresa.
Depois da grande resignação e do quiet quiting é a vez do great betrayal ou da grande traição, que se traduz pela frustação e quebra de confiança nas organizações pelas pessoas afetadas.
Muitos dos profissionais com alta capacitação desligados já não estão dispostos a apostar todas as fichas em uma única organização. Uma pesquisa recente feita pela plataforma de freelance A.Team revelou que:
· 89% disseram que gostariam de ter mais controle e flexibilidade sobre seu horário de trabalho do que o emprego tradicional em tempo integral pode oferecer.
· 74% disseram que as recentes ondas de demissões tornaram o trabalho freelance mais atraente do que antes.
· 66% disseram que as recentes ondas de demissões fizeram com que eles perdessem a confiança na estabilidade e segurança do emprego em tempo integral.
· 62% disseram que as recentes ondas de demissões fizeram com que se sentissem menos seguros se comprometendo com um único empregador.
De acordo com a pesquisa existem 3 fatores que motivaram as pessoas ao trabalho independente:
Flexibilidade: 78% alegaram flexibilidade no local de trabalho e 73% maior flexibilidade na agenda.
Trabalho Significativo: 69% comentaram que o trabalho independente ajudou na busca de atividades mais alinhadas com seus interesses pessoais e de carreira.
Ganhos financeiros: 59% disseram que ganham mais trabalhando de forma independente do que trabalhando full time.
Outra pesquisa feita pelo World Economic Forum ( 52.000 participantes) trouxe mais dados interessantes quanto o que as pessoas querem de um trabalho nos chamou a atenção os 3 primeiros pontos.
Com 71% o 1º ponto em um emprego foi o salário e o 2º, logo a seguir, com 69% realizar um trabalho que fosse gratificante e em 3º lugar o desejo de ser autêntico no trabalho ( um dos elementos da segurança psicológica).
Com os LayOffs jogamos pela janela a Segurança Psicológica e isso acaba tendo um efeito dominó em iniciativas de Employer Branding, na Cultura da Organização, no desenvolvimento de talentos etc.
Segurança psicológica se refere a um ambiente ou grupo onde as pessoas se sentem seguras para expressar ideias, opiniões e sentimentos sem medo de retaliação ou julgamento.
Timothy Clark definiu 4 estágios da Segurança Psicológica
1- Inclusão – Pertencimento, me sinto parte, sou aceito como sou.
2- Segurança para aprender - O erro e a experimentação fazem parte do processo de aprendizado.
3- Segurança para contribuir – Tenho autonomia, desenvolvi capacidades e consigo alinhar meus talentos e interesses com desafios existentes na organização.
4- Segurança para desafiar o status quo – Existe espaço para questionar modelos de negócio, processos e condutas sem represália ou o risco de prejudicar sua posição pessoal ou sua reputação.
Me parece óbvio que em um mundo de incerteza e adversidades a busca desses 4 estágios contribui para que possamos não só enfrentar o mundo e ser resiliente, mas também de gerar valor para toda a cadeia.
Ironicamente uma das empresas que mais validou e criou modelos de medição de Segurança Psicológica com seu projeto Aristóteles foi o Google.
A guerra por talentos acabou? O que nos trouxe até aqui?
Um layoff nem sempre acontece por crise ou problemas de caixa, as vezes ele é um reflexo de um Boom de crescimento, como aconteceu com as empresas Tech durante a pandemia, com a demanda houve um excesso de contratações e isso acaba elevando também a faixa salarial.
Não podemos culpar “ainda” as novas soluções de Inteligência Artificial ainda que muitos apontem que esse efeito possa surgir num futuro bem próximo.
No caso das Startups a tese de crescimento exponencial pode não ser a mais sustentável, talvez num momento de recessão ser um Camelo seja mais prudente que ser um Unicórnio. E de fato as empresas que foram moderadas em suas contratações acabaram demitindo menos, a Apple foi uma delas.
O impacto dos LayOffs
Recentemente escrevemos um post sobre o impacto dos LayOffs com um estudo realizado pelo Kim Cameron da Michigan Business School, faço questão de replicar parte dele aqui no artigo.
O Dr. Kim Cameron da Michigan Business School estudou durante 10 anos o impacto das demissões em massa nas organizações e para ele ficou claro que empresas que passam por um downsizing tem:
➡ Performance reduzida
➡Produtividade e lucratividade reduzida
➡Moral e confiança reduzida
➡A qualidade da comunicação interna cai.
Ele menciona dois comportamentos que aparecem quando isso acontece:
➡ A culpa do sobrevivente - Aqueles que mantiveram o emprego, aqueles que tinham trabalho, estavam se sentindo péssimos porque seus colegas próximos foram demitidos e perderam seus empregos.
➡ A inveja do sobrevivente - Aqueles que ficam acumulam as funções dos que foram, e agora além de se sentirem inseguros se sentem sobrecarregados.
O exemplo da SouthWest:
A Southwest é uma das empresas mais bem-avaliadas do setor aéreo americano. Um setor que tem escassez de mão de obra, e que demanda alta especialização.
Em 2001 pós 11 de setembro enquanto outras companhias os demitiam decidiram manter o máximo possível seus colaboradores, e isso fez com que a recuperação fosse melhor e mais rápida que a concorrência.
Agora pós-pandemia a mesma Southwest voltou a dar lucro, ainda que timidamente pós 2 anos de crise e abriu 8000 vagas de trabalho em 2022 com aumento de salário.
Caminhos alternativos:
Segundo Marcus Buckingham em seu livro “9 mitos sobre o trabalho” existem dois aspectos principais que determinam a permanência das pessoas nas empresas: a relação com a equipe e a oportunidade de manifestarem seus pontos fortes. Então o foco está em investir energia nestes dois pontos para de fato aproveitar a capacidade individual e coletiva.
1- Carreiras são liquidas. Então ofereça ferramentas e momentos para que as pessoas sejam agentes ativos da construção dos caminhos possíveis dentro da organização. Existe um match necessário entre as estratégias individuais, talentos e desafios e oportunidades existentes na organização. E essas oportunidades não precisam ser em novas funções, pode ser na mesma, ou em projetos especiais. Algumas metodologias que você pode usar neste processo Matriz Soar, Mapeamento de Forças e Talentos, Job Crafting, Team crafting.
Este artigo pode ajudar a um novo olhar sobre novas formas de encarar carreira.
2- Pense na organização com base em habilidades e não em funções. É um desdobramento do caminho anterior, quando pensamos nas habilidades que precisamos adquirir de forma coletiva acabamos criando oportunidades de as pessoas manifestarem seus talentos onde antes não enxergavam e de quebra geramos valor para a organização.
Este artigo pode ajudar e pensar em seus processos de Reskilling e Upskilling
3- Freelances - Mais empresas consideram contratar freelances e terceirizados como alternativa a não ter um headcount muito engessado. Pode ser uma resposta a demanda inicial de flexibilidade e daqueles que já não estão mais dispostos a projetos full time com uma única organização. É uma forma de chegar a um bom termo com colaboradores que já conhecem a organização, sua cultura e já estão integrados as equipes. Com um LayOff frio e pouco transparente, a probabilidade de quererem trabalhar em um regime alternativo cai.
Obs: Não é por ser prestador ou parceiro que não preciso desenvolver e manter os 4 estágios de segurança psicológica. Nós mesmos aqui como prestadores de serviço sentimos que o resultado dos projetos é muito melhor nos clientes que se permitem construir um ambiente de segurança psicológica.
Não podemos esquecer é que o que gera valor para os negócios são as pessoas, a capacidade de resiliência de um negócio vem das pessoas, a capacidade de reinvenção de um negócio também vem das pessoas.
