Artigo adaptado e traduzido do original publicado na newsletter CTS ONA Insights
Por Xuelian Chi (Membro do Conselho de Administração Internacional, Presidente do Comitê de RH) e Francisco Marin (Fundador e CEO, Cognitive Talent Solutions)
O Design Organizacional (DO) é um pilar da estratégia de Capital Humano, com influência crítica no alinhamento de pessoas e capacidades com os objetivos de negócio para viabilizar o crescimento sustentável. Tornou-se uma das principais prioridades tanto no nível estratégico do conselho de administração quanto no nível de execução operacional.
Quando o conselho de administração analisa e aprova orçamentos de capital humano, planos de expansão global ou estratégias de entrada no mercado (go-to-market), a eficácia dessas decisões depende de quão bem a estrutura organizacional apoia o alinhamento de talentos, a agilidade operacional e a clareza estratégica.
Na era da IA e da aceleração digital, o DO deve se tornar mais flexível, responsivo às mudanças nas dinâmicas da força de trabalho, nas necessidades dos clientes, nas cadeias de suprimentos e nas realidades econômicas. Essa mudança exige que os líderes de RH passem de uma mentalidade "focada nas pessoas" (people-first) para uma mentalidade "focada na rede" (network-first), onde a conectividade, a colaboração e as estruturas informais dentro de uma organização se tornam tão importantes quanto as linhas de reporte formais.
Tradicionalmente, o DO seguia modelos como:
Estrutura Funcional
Estrutura por Linha de Produto ou Serviço
Estrutura Geográfica
Estrutura por Segmento de Cliente
Esses modelos ajudaram a definir como as informações e decisões fluíam verticalmente (da sede para as filiais) e horizontalmente (entre funções e unidades de negócio).
No entanto, no ecossistema do futuro do trabalho, a criação de valor acontece por meio de redes. A tomada de decisões, a inovação e o desempenho dependem de entender quem realmente gera impacto, e não apenas onde alguém está posicionado na hierarquia.
É por isso que um diagnóstico organizacional imparcial, baseado em dados de pessoas e adaptado ao contexto estratégico de uma empresa, é mais crucial do que nunca. Ele garante que tanto a liderança quanto os funcionários compreendam as dinâmicas atuais e cocriem uma solução de DO bem pensada e escalável.
Uma ferramenta emergente e poderosa nesse processo é a Análise de Redes Organizacionais (ONA, na sigla em inglês).
Como a ONA Apoia o Design Organizacional
A ONA oferece uma proposta de valor única para as equipes de RH e liderança que buscam modernizar seu processo de DO:
Revela redes de influência informais, identificando conectores-chave, gargalos e silos que vão além do organograma.
Mapeia padrões de colaboração para entender como o trabalho é realmente feito entre equipes e regiões.
Apoia a tomada de decisões imparcial, passando da percepção ou hierarquia para insights baseados em dados.
Orienta intervenções direcionadas, informando o desenvolvimento de lideranças, o planejamento de sucessão e a reestruturação de equipes.
Alinha talentos à estratégia, ajudando a colocar as pessoas certas nas funções certas para o máximo impacto nos negócios.
Em resumo, a ONA preenche a lacuna entre o capital humano e a arquitetura organizacional. Ela permite que o RH atue como um parceiro de transformação, projetando organizações preparadas para o futuro que sejam ágeis, inclusivas e alinhadas para o sucesso a longo prazo.
É aqui que a Análise de Redes Organizacionais (ONA) se destaca. Ao tornar o invisível visível, a ONA revela como a informação flui, quem são os influenciadores ocultos e onde existem gargalos de colaboração. A ONA também é um facilitador essencial para uma abordagem focada em rede (network-first) no design organizacional, onde os relacionamentos informais e o capital social são reconhecidos como impulsionadores críticos de desempenho e inovação.
Como a ONA Complementa as Estruturas de DO Existentes
Embora o valor da ONA seja claro, é útil entender como ela complementa e aprimora as estruturas de DO existentes. Muitas ferramentas tradicionais oferecem insights estruturais, mas não conseguem capturar os relacionamentos informais e os padrões dinâmicos de colaboração que definem como o trabalho realmente acontece. Em vez de substituir essas ferramentas, a ONA as enriquece, trazendo uma lente centrada nas pessoas e em tempo real para o design organizacional. A comparação a seguir destaca como a ONA preenche as lacunas deixadas por modelos de DO amplamente utilizados.
ONA vs. Modelo 7-S da McKinsey O Modelo 7-S foca em sete elementos interconectados: estratégia (strategy), estrutura (structure), sistemas (systems), valores compartilhados (shared values), habilidades (skills), estilo (style) e equipe (staff). Embora garanta o alinhamento entre esses elementos, ele não captura como as pessoas realmente colaboram entre eles. A ONA complementa isso mapeando relacionamentos em tempo real e identificando os líderes informais ou silos que a estrutura 7-S pode não perceber.
ONA vs. Modelo Estrela de Galbraith O Modelo Estrela oferece um plano para projetar funções, processos e recompensas. No entanto, ele é construído com base em suposições de como a colaboração deveria acontecer. A ONA mostra como a colaboração realmente acontece. Por exemplo, ela pode identificar os conectores existentes entre departamentos para facilitar transições mais suaves ao redesenhar equipes multifuncionais.
ONA vs. Matriz RACI A Matriz RACI esclarece papéis formais na tomada de decisões, mas ignora as redes informais que frequentemente influenciam os resultados. A ONA descobre esses influenciadores ocultos e verifica se os verdadeiros tomadores de decisão estão alinhados com o que está no papel, reduzindo atritos e falhas de comunicação.
ONA vs. Análise de Amplitude de Controle (Span of Control) As ferramentas de amplitude de controle analisam quantos subordinados um gestor pode gerenciar. A ONA vai mais fundo, examinando a quem os funcionários realmente recorrem em busca de conselhos e apoio. Isso pode revelar líderes informais e sugerir onde a capacidade gerencial pode precisar de ajustes.
Por que a ONA e uma Abordagem Focada na Rede São Importantes
As estruturas tradicionais continuam valiosas para a clareza estrutural, mas não contam a história completa. A ONA fornece uma visão dinâmica e baseada em dados da colaboração, confiança e influência. Quando combinada com uma mentalidade focada na rede (network-first), as organizações podem liberar o poder das conexões informais, criando ecossistemas de colaboração que aceleram a mudança e a inovação.
Ao integrar a ONA com as ferramentas e estruturas tradicionais de DO, os líderes obtêm tanto uma perspectiva estrutural quanto relacional, resultando em decisões mais inteligentes e organizações mais resilientes.
