Neste dia 08/03 sabemos que as mulheres não querem flores, querem respeito e oportunidades e condições equitativas de trabalho.
O objetivo deste artigo é explicar como podemos usar os dados e através da sabedoria das redes reconhecer mulheres que se destacam em nossa organização e que muitas vezes não são reconhecidas formalmente em programas de desenvolvimento ou de preparação de lideranças.
Muitas vezes elas já exercem um papel de liderança informal, mas não tem oportunidade de assumir uma responsabilidade maior ou um cargo de liderança por falta de um reconhecimento oficial.
Para este desafio específico recomendo utilizar a ONA Ativa que é o levantamento das dinâmicas de colaboração através de pesquisas e pulsos enviados aos colaboradores.
O resultado é um mapa de colaboração que reflete visualmente como estamos conectados, quem são os colaboradores mais centrais na rede, os intermediários, ou aqueles mais afastados.
Nesta imagem você pode ver um mapa de rede real de uma organização
Podemos identificar se existem silos organizacionais ou gargalos. Abaixo circulados em vermelho possíveis silos organizacionais.
Este gráfico abaixo exemplifica algumas análises visuais que podemos fazer ao olhar as redes. Vamos imaginar que cada cor de usuário representa um gênero.
Diversidade e Inclusão
Na 1ª figura temos tanto homens como mulheres ocupando posições centrais na rede e temos uma interação e integração entre gêneros.
Diversidade sem Inclusão
Na 2ª figura temos os 2 grupos separados e isolados se cruzarmos com os dados de cargos de liderança e centralidade na rede e descobrirmos que as lideranças são eminentemente masculinas vemos que não há oportunidades de ascensão. E outro aspecto ao olhar essa rede é que existe pouca conexão entre os diferentes grupos.
Inclusão sem diversidade
Aqui podemos exemplificar um ambiente eminentemente masculino com uma ou poucas lideranças femininas.
Como a análise de redes pode contribuir além do diagnóstico:
De olho nas lideranças informais-
Lideranças informais são pessoas que exercem influência na organização, são reconhecidas pelos seus pares, mas não necessariamente ocupam um cargo de liderança.
Nós medimos isto perguntando sobre 4 dimensões aos colaboradores – quem te inspira, quem te apoia no trabalho, quem te dá suporte técnico e quem compartilha informação. Você pode incluir outras dimensões como confiança, ou a quem você recorre para tomar decisões.
O que fazer com quem ocupa um papel central na rede e não tem cargo de liderança:
Se uma mulher é reconhecida como liderança informal pela rede, mas fica de fora do radar dos programas de liderança ou das promoções, ONA nos permite visualizar isso.
E podemos tomar decisões indicando a programas de mentoria e desenvolvimento de lideranças ou de fato avançando uma promoção.
O que fazer com quem está intermediário na rede:
Ainda que não ocupe um papel central na rede a pesquisa pode indicar que a pessoa é reconhecida pela rede como alguém de confiança ou referência técnica, ou ainda como alguém que compartilha informações relevantes para o trabalho.
Usar essas informações para apoiar mecanismos formais de reconhecimento seja alocando a pessoa como parte de um projeto estratégico, ou dar destaque ao bom trabalho realizado e ainda a aproximar de alguma liderança feminina que esteja bem-posicionada na rede.
O que fazer com quem está mais afastado na rede:
Muitas vezes a própria natureza do trabalho deixa a colaboradora afastada na rede, supondo que ela ocupe um papel em uma filial, ou em uma função remota ou ainda com poucos pontos de contato na organização, supondo que ela só converse com seu time e líder.
Se ela tem uma posição afastada na rede, mas é reconhecida pelos seus pares e líderes é interessante criar rituais ou eventos que permitam que ela se conecte com outras pessoas e áreas da organização.
Incluir essas pessoas em projetos horizontais entre as filiais e unidades pode contribuir para uma maior integração.
Conclusão:
ONA Ativa pode ser uma ferramenta poderosa de levantamento de dados para tomar decisões para melhorar nossos processos de reconhecimento e inclusão.
Nos permite usar a sabedoria coletiva, para dar maiores oportunidades formais de reconhecimento, e desenvolvimento das mulheres nas organizações.
Obs: Cabe lembrar que esta mesma metodologia se aplica para acelerar a integração e melhorar a colaboração entre todos!
Nesta semana em especial quis destacar o exemplo homenageando as mulheres que tanto contribuem para nossa maior conscientização na importância da colaboração e dos ambientes mais saudáveis de trabalho.
