Artigo em colaboração com o Hugo Nisembaum
Não é nenhuma novidade que o modelo hierárquico tradicional refletido em formato de organograma não atende nem reflete a resposta das organizações aos desafios do mundo cada vez mais complexo em que vivemos.
Outro ponto é que a revisão de estruturas será mais frequente dada a velocidade de mudança e complexidade.
No livro Redesigning Work, Lynda Gratton fala do conceito de congelar ou descongelar criado pelo psicológico Kurt Lewin.
Esse modelo descreve os processos de mudança organizacional em três etapas principais:
1. Freeze (Congelamento):Organizações em um estado de estabilidade, com estruturas, práticas e processos fixos. Esse estado não é necessariamente negativo, mas reflete uma operação previsível e consolidada, onde as rotinas são bem estabelecidas.
2. Unfreeze (Descongelamento): Provocado por eventos disruptivos que "descongelam" essas práticas rígidas ou intencionalmente ao repensar o negócio e as estruturas. As empresas em um mundo em transformação exponencial são forçadas a abandonar suas normas tradicionais simultaneamente, criando um espaço para experimentação e inovação. Organizações começam a questionar suposições antigas e testar novas formas de trabalho.
3. Refreeze (Recongelamento): Após o período inicial de adaptação, as empresas começam a consolidar novas práticas e rotinas. Gratton destaca que o processo de "refreeze" pode resultar em sistemas mais dinâmicos e adaptáveis.
Gratton argumenta que esse modelo é útil para entender as mudanças organizacionais, ela acredita que essa transformação não deve ser vista como temporária, mas sim como uma oportunidade para criar ambientes de trabalho mais fluidos e resilientes.
Descentralizando o redesenho organizacional:
Normalmente as iniciativas de redesenho organizacional são tratadas em comitês menores e com sigilo, e é compreensível já que essas mudanças podem afetar aspectos sensíveis às pessoas como revisão de headcount, eventuais layoffs, segregação de negócios, venda de alguma das operações.
O ponto é que normalmente isto é feito com um olhar top-down, mapeamos os processos, olhamos as funções e níveis hierárquicos, mapeamos capacidades presentes, projetamos capacidades futuras ( ainda com bastante dificuldade), refletimos sobre o span of control ( número de pessoas adequadas em um time).
As mudanças então são propostas e esperamos que as pessoas se engajem nelas naturalmente. E sabemos que isso não acontece, estudos feitos pela MckInsey mostram que até 70% dos programas de transformação falham, com a resistência dos funcionários ou comportamento gerencial sendo identificados como barreiras principais em 72% dos casos.
Além disso, mudanças repetitivas podem levar ao desgaste emocional dos colaboradores, resultando em cinismo, burnout e caos organizacional, o que torna as transformações mais lentas e custosas. Recomendo o excelente artigo Avoiding Repetitive Change Syndrome ( Evitando a síndrome de mudança repetititva) do MIT SLOAN.
Tradicionalmente fazemos um plano de comunicação para convencer as pessoas dos benefícios e buscamos engajá-las uma vez que a decisão está tomada.
Para fazer com que as pessoas se sintam de fato agentes de mudança e levantemos dados e percepções de quem está no terreno utilizar o Job Crafting é uma excelente alternativa.
Job Crafting – Redesenho do trabalho:
O job crafting, foi traduzido para o português como "redesenho do trabalho", é um processo em que os próprios colaboradores tomam a iniciativa de moldar seu trabalho de maneira a alinhar suas habilidades, interesses e valores pessoais com as estratégias e desafios existentes. Os profissionais assumem protagonismo nesse processo de transformação.
Essa abordagem, introduzida em 2001 pelas pesquisadoras Amy Wrzesniewski e Jane Dutton, ganha relevância no contexto atual, onde a busca por bem-estar, engajamento e significado no trabalho é maior. O job crafting envolve três dimensões principais de modificação:
1. Redesenho de tarefas: Modificar a quantidade, o escopo ou o tipo de tarefas realizadas, adaptando-as às habilidades e interesses do profissional.
2. Redesenho de relações: Modificar as interações sociais no ambiente de trabalho, fortalecendo conexões produtivas e reduzindo interações desgastantes.
3. Redesenho cognitivo: Alterar a maneira como o profissional percebe e atribui significado ao seu trabalho, tanto nas atividades que realiza, das relações no trabalho e principalmente do impacto percebido do trabalho na sua vida e do seu entorno.
O impacto do Job Crafting:
Um estudo que fizemos com clientes que fizeram Job Crafting e que foi apresentado no ano passado no Congresso Europeu de Bem-Estar do Trabalho em Granada junto ao Dr. Alberto Ortega Maldonado, apresenta dados convincentes sobre os efeitos positivos do job crafting:
- 89,5% dos participantes concordaram que conseguiram promover novas maneiras de melhorar seu trabalho
- 73,6% afirmaram ter incluído novas tarefas que se ajustam melhor às suas habilidades e interesses
- 72,6% relataram maior percepção da importância de seu trabalho para a comunidade
- 76,5% concordaram que ampliaram o sentido e propósito do seu trabalho[6]
Esses resultados demonstram que o job crafting não apenas modifica aspectos tangíveis do trabalho, mas também transforma significativamente a percepção e o engajamento dos profissionais com suas funções.
Contexto de Transformação do Trabalho
A relevância do job crafting se intensifica diante das profundas transformações no mercado de trabalho:
- Estima-se que até 2030, 75% das habilidades necessárias para diversas funções no Brasil serão diferentes das atuais.
- 10% dos trabalhadores contratados em 2024 ocupam posições que sequer existiam em 2000, como Especialistas em Inteligência Artificial e Cientistas de Dados.
- 46% das pessoas em todo o mundo estão considerando mudar de emprego em 2025, segundo o Work Trend Index, uma porcentagem recorde desde a Grande Demissão de 2021.
Esse cenário de intensa mobilidade profissional e rápida obsolescência de habilidades cria terreno fértil para a implementação do job crafting como estratégia de redesenho organizacional.
Benefícios Concretos do Job Crafting para as Organizações
A implementação do job crafting tem demonstrado gerar benefícios tangíveis para as organizações em múltiplas dimensões que precisam ser considerados no redesenho organizacional:
Produtividade e Desempenho
O job crafting permite que os profissionais otimizem suas funções, resultando em maior eficiência operacional e melhoria nos resultados organizacionais. Ao personalizar seu trabalho de acordo com suas preferências e interesses, os colaboradores se tornam participantes ativos na realização dos objetivos da empresa, resultando em aumento do comprometimento e entusiasmo.
Retenção de Talentos e Redução de Custos
Em um cenário onde quase metade dos profissionais considera mudar de emprego, o job crafting se apresenta como estratégia crucial para retenção de talentos. Empresas que incentivam essa prática demonstram um compromisso genuíno com o desenvolvimento e bem-estar de seus colaboradores. A redução do turnover proporciona economia significativa com custos de recrutamento, seleção e treinamento, além de preservar o capital intelectual da organização.
Bem-estar e Clima Organizacional
Ao redesenhar suas tarefas e interações, os colaboradores conseguem reduzir significativamente as fontes de estresse, criando um ambiente de trabalho mais equilibrado e saudável. O impacto positivo se estende para além do âmbito profissional, refletindo-se na vida pessoal dos colaboradores e gerando um ciclo virtuoso de bem-estar e produtividade.
Inovação e Criatividade
O job crafting incentiva os profissionais a abordarem suas responsabilidades de maneira inovadora, estimulando a exploração de novas ideias e abordagens. Essa liberdade para moldar o trabalho gera um ambiente propício à criatividade e à resolução criativa de problemas, elementos essenciais para a competitividade organizacional no cenário atual.
Job Crafting como Ferramenta de Redesenho Organizacional
A metodologia do job crafting oferece contribuições significativas para o redesenho organizacional, especialmente em contextos de transformação acelerada:
Adaptação às Mudanças Tecnológicas
Com a estimativa de que até 42% das tarefas sejam automatizadas até 2027, segundo o Fórum Econômico Mundial, o job crafting se torna uma ferramenta valiosa para ajudar as organizações a redefinirem papéis e funções à medida que a tecnologia transforma o trabalho. Esta abordagem permite que os colaboradores adaptem suas funções para complementar, em vez de competir, com as novas tecnologias.
Resposta à Flexibilização do Trabalho
No Brasil, 86% das empresas já adotaram o modelo híbrido de trabalho, segundo relatório da consultoria JLL. O job crafting facilita a adaptação a esses novos formatos, permitindo que os profissionais redesenhem suas rotinas e interações para maximizar a eficácia tanto no ambiente presencial quanto no remoto.
Evolução Orgânica das Funções
As funções organizacionais são orgânicas e estão em constante evolução. Em vez de substituir profissionais que saem com outros que desempenharão exatamente o mesmo papel, o job crafting permite atualizar continuamente o que a função realmente requer, aproveitando cada mudança como oportunidade para dar um salto em direção ao futuro.
Desenvolvimento de Carreira Personalizado
Um desafio recorrente para os departamentos de Recursos Humanos é desenvolver estratégias de carreira individualizadas para cada colaborador. O job crafting propõe uma abordagem mais eficaz: apoiar e responsabilizar as pessoas para que elas sejam corresponsáveis do desenho de suas funções de acordo com seus interesses, habilidades e objetivos.
Registro digital em formato visual:
O fato de que hoje a metodologia se registra em formato digital, permite que os dados sirvam de insumo valioso para repensar processos, atividades, papéis, relacionamentos e estruturas a partir dos dados gerados individualmente e coletivamente a partir dos Job Craftings realizados.
Conclusão
Os dados recentes sobre o job crafting demonstram seu potencial transformador tanto para indivíduos quanto para organizações. Em um cenário onde 46% dos profissionais consideram mudar de emprego em 2025 e onde 75% das habilidades necessárias serão diferentes até 2030, metodologias que promovem adaptabilidade e engajamento tornam-se estratégicas.
O job crafting oferece uma abordagem estruturada para o redesenho organizacional centrado nas pessoas, permitindo que as empresas respondam com agilidade às transformações do mercado enquanto promovem o bem-estar e o desenvolvimento de seus colaboradores. Ao estabelecer um ambiente onde os profissionais podem moldar proativamente suas funções, as organizações cultivam uma cultura de inovação contínua e adaptabilidade, elementos essenciais para a competitividade sustentável no futuro do trabalho.
A implementação bem-sucedida do job crafting exige, contudo, uma mudança de mentalidade nas lideranças organizacionais, que precisam estar abertas a conceder maior autonomia aos colaboradores e a reconhecer o valor de suas contribuições para o redesenho do trabalho e da organização.
