Este artigo foi adaptado do original da Cognitive Talent Solutions do Francisco Marin
À medida que os líderes procuram apoiar a tomada de decisões estratégicas e operacionais no contexto do retorno ao escritório, métodos de análise de pessoas como a Análise de Redes Organizacionais (ONA) oferecem uma abordagem valiosa para compreender as diferentes dinâmicas de colaboração resultantes dos modelos de trabalho presencial, remoto e híbrido.
ONA ajuda os líderes a entender qual modelo é mais adequado para sua organização, analisando a dinâmica de colaboração através de fontes de dados ativas e passivas. Uma vez escolhido um modelo, a ONA também os ajuda a monitorar a evolução dessas dinâmicas de colaboração, informando as decisões das pessoas e possibilitando a correção de rota ao longo do processo de transição.
Uma empresa da Fortune 500 na indústria biotecnológica percebeu que o número médio de reuniões assistidas por funcionário havia aumentado em 66% desde a adoção de um modelo de trabalho remoto. Além disso, o tempo de resposta tinha aumentado em 30% e os funcionários agora gastavam 37% mais tempo em e-mails e reuniões. Quando decidiram fazer a transição para um modelo de trabalho híbrido, a ONA desempenhou um papel fundamental para ajudá-los a entender quais equipes haviam sido capazes de reverter essas tendências e quais ainda estavam lutando para reativar a colaboração presencial.
Compreender e diminuir a resistência ao adotar um modelo de trabalho híbrido
Compreender o impacto do trabalho remoto e presencial no capital social dos funcionários é fundamental para diminuir a resistência e minimizar o impacto negativo no engajamento e atrito ao adotar modelos de trabalho híbridos.
Os líderes precisam prestar atenção especial aos líderes informais ao administrar o retorno ao escritório. Se esses líderes informais sentirem que não podem influenciar a transição, isso pode levar a dois resultados potencialmente negativos: 1) o líder informal alavanca sua influência para criar resistência ao processo de transição e se torna um influenciador negativo, ou 2) o líder informal deixa a organização, resultando em um impacto negativo na moral e produtividade de sua rede imediata.
Ao dar aos líderes informais um papel relevante na transição de modelos de trabalho remoto para modelos híbridos, os líderes podem alavancar a influência desses colaboradores para acelerar a adoção da mudança e evitar que eles se tornem influenciadores negativos.
Conclusão
Para que as empresas gerenciem efetivamente a transição de modelos de trabalho remoto para modelos híbridos, é fundamental que elas entendam o impacto desta mudança na dinâmica de colaboração dos funcionários. Os métodos de análise de pessoas, como a análise de rede organizacional (ONA), fornecem uma ferramenta poderosa para alcançar isto, permitindo que os líderes acelerem o processo de transição enquanto diminuem a resistência, engajando os líderes informais de forma proativa.
