Segundo um estudo da Deloitte, 73% dos funcionários que se engajam em trabalho colaborativo relatam melhor desempenho, enquanto 60% afirmam que isso estimula sua inovação. No entanto, a falta de colaboração eficaz tem um custo mensurável: 64% dos funcionários perdem pelo menos três horas por semana devido a ineficiências colaborativas, com 20% perdendo até seis horas.
Os silos organizacionais continuam sendo um obstáculo significativo. Uma pesquisa mostrou que 41% dos funcionários acham mais difícil colaborar entre departamentos do que dentro de suas próprias equipes. Existe uma visibilidade limitada ou nula sobre os objetivos de outras equipes, criando ambientes de trabalho fragmentados.
A comunicação inadequada também prejudica a produtividade, com 28% dos prazos perdidos atribuídos a falhas de comunicação.
Para enfrentar esses desafios, as organizações precisam repensar seus modelos de trabalho, personalizar a gestão de projetos e criar estruturas que promovam a confiança e a transparência. A adoção de tecnologias adequadas e o fomento de uma cultura de colaboração intencional são cruciais para superar os silos e impulsionar a inovação.
O altruísmo é produtivo:
Adam Grant, em seu livro "Dar e Receber" argumenta que existem três tipos de pessoas no ambiente de trabalho:
• Doadores ( givers) - Contribui com os outros sem esperar nada em troca
• Tomadores ( takers) – Se Esforçam para obter o máximo possível dos outros
• Matchers - a tradução mais aproximada seria “eu te ajudo e você me ajuda” .
Ele demonstra que os doadores, aqueles que oferecem apoio e conhecimento sem esperar retorno imediato, constroem redes sólidas de relacionamentos, ganham confiança e colaboram de forma mais eficaz, contribuindo para um ambiente de trabalho mais produtivo e colaborativo.
Fomentando a energia das relações:
Por sua vez, Kim Cameron, professor da Universidade de Michigan, concentra-se no conceito de "energia relacional" e seu impacto nas organizações. Cameron descobriu que colaboradores com alta energia relacional - aqueles que inspiram e motivam os outros através de interações positivas - produzem resultados extraordinários. Seus estudos revelam que equipes lideradas por esses "energizadores positivos" apresentam maior engajamento, menor rotatividade e níveis mais baixos de estresse.
Além disso, Cameron observou que essa energia positiva não apenas melhora o desempenho no trabalho, mas também transborda para a vida pessoal dos funcionários, criando um ciclo virtuoso de bem-estar e produtividade.
Capital Humano Vs Capital Social
Ainda que haja um amplo campo de estudos sobre métricas de colaboração e o como comportamentos colaborativos contribuem para o bem-estar das pessoas e o sucesso da organização poucas empresas usam essas métricas como ferramenta de gestão.
Ainda nos concentramos em métricas individuais e deixamos de lado medidas coletivas.
Costumo dizer que ao focar só nas medidas individuais o valor é gerado na soma do potencial humano e que ao incluir medidas coletivas o valor é gerado na multiplicação do potencial humano.
ONA – Análise de redes organizacionais:
A ONA é uma metodologia que utiliza a teoria das redes para mapear e analisar as relações, os fluxos de informação e a dinâmica de colaboração dentro de uma organização. Ela vai além dos organogramas tradicionais, revelando a verdadeira estrutura de colaboração, independentemente de cargos ou hierarquias, permitindo um olhar mais amplo e profundo sobre o funcionamento da organização. A ONA busca responder a perguntas cruciais que impactam diretamente a performance:
• Quem são os líderes informais, os influenciadores e os especialistas?
• Como a informação realmente flui entre as equipes e áreas?
• Existem silos organizacionais que limitam a colaboração e a troca de conhecimento?
• Onde estão os gargalos e as ineficiências que afetam a produtividade e a tomada de decisão?
• Como as dinâmicas de inclusão e diversidade se manifestam nas interações cotidianas?
• Quem são os "energizadores" que inspiram e motivam as equipes?
• Qual o nível de coesão da rede e como ela influencia a performance?
• Existe uma sobrecarga em pessoas centrais ou uma dispersão de esforços?
• Como a rede é afetada pelo trabalho remoto e híbrido?
Abordagens de ONA:
A ONA pode ser aplicada por meio de duas abordagens principais, que se complementam para fornecer uma visão mais completa e rica da dinâmica da rede:
• ONA Ativa: Envolve a coleta de dados por meio de pesquisas online, questionários e entrevistas com os colaboradores. O foco é mapear as interações informais, entender como as pessoas se comunicam, compartilham conhecimento, colaboram em projetos e exercem influência, revelando as percepções e o sentimento de rede. Esta abordagem é ideal para entender dinâmicas informais, identificar lideranças emergentes e medir a energia da rede.
• ONA Passiva: Utiliza dados coletados diretamente dos sistemas da empresa, como e-mails, plataformas de mensagens instantâneas, ferramentas de trabalho colaborativo, agendas de reuniões e registros de acesso a documentos. O objetivo é identificar padrões de comunicação e colaboração a partir da "pegada digital" dos colaboradores, mapeando a realidade do fluxo da informação e identificando pontos de sobrecarga ou gargalos. A ONA passiva permite analisar indicadores como o tempo de resposta de e-mails e o volume de mensagens trocadas, oferecendo insights valiosos sobre a produtividade e a eficiência da organização.
A IA Generativa destravando a colaboração:
Quando implementamos ferramentas de IA generativa como assistentes ou agentes de IA em plataformas de Mapeamento de Redes podemos acelerar a análise dos resultados, traduzir o resultado em uma linguagem não técnica e que traz recomendações de insights acionáveis.
Podemos usar a IA como um GPS que nos permite navegar por essas redes e usar os dados como ferramenta de gestão.
Combinações de mentoria:
Aqui na imagem abaixo pedi para a IA buscar as possíveis combinações de mentoria em cada departamento mapeado na rede.
Acelerar o Onboarding:
A IA pode identificar aquelas pessoas mais bem conectadas e que naturalmente são reconhecidas como as que acolhem melhor novas pessoas. Pessoas com essas características são excelentes padrinhos ou madrinhas para os novos contratados.
E lembra dos doadores? aqueles colaboradores que dão apoio pessoal aos outros mencionados pelo Adam Grant. Também podemos usar a IA para identificar quem são essas pessoas.
Conclusão:
Esses são só alguns exemplos de como podemos usar a tecnologia para amplificar o potencial humano e melhorar os processos de colaboração.
Utilizando os dados para consolidar culturas mais colaborativas, com melhor fluxo de informação e tomada de decisão, e principalmente colocando as pessoas e seu potencial no centro da estratégia organizacional.
Um modelo que permite de fato aproveitar a sabedoria coletiva existente na rede.
Quer saber mais ?
Neste link te convido a explorar o modelo e entender como mapear as redes de colaboração com o apoio de IA generativa.
