Artigo adaptado do original publicado pela Cognitive Talent Solutions na newsletter.
Colaboração ruim, gargalos, sobrecarga são dores comuns que escuto de todos os RHs com quem falo de um projeto de ONA. Ao mesmo tempo vejo um temor grande ao olhar os dados de colaboração e abrir uma caixa de pandora. Tenho aquela sensação semelhante de quando a gente protela uma visita ao médico.
Antes de ir ao artigo original quero lançar algumas provocações:
1- Se você quer usar dados de ONA pra uma mentalidade de comando e controle não vai obter o máximo resultado que uma iniciativa dessa pode trazer. Trabalhar em rede é descentralizar o fluxo de decisão e informações e trazer agilidade pro sistema.
2- Na rede todos importam, não só aqueles que são centrais e influentes. Cada papel é importante existem os que energizam a rede, os que acolhem quem chega, e os que atuam como pontes entre grupos e áreas.
3- Usar ONA pra melhorar a indicação de quem vai participar de uma avaliação de desempenho é legal, mas a metodologia pode trazer muito mais valor pro negócio em outros casos de uso ( pense em Embaixadores de Cultura, Liderança, Sucessão, Gestão da Mudança, inclusão.)
4- Não pense como um big brother, cuidado com a LGPD, com a desconfiança dos colaboradores com a iniciativa e com coletar dados que não contribuem de verdade pra insights relevantes pro negócio. Dá pra tomar muita decisão legal com metadados sem precisar invadir a privacidade de ninguém.
5- Seja transparente com todos, e cuidadoso em como compartilha os resultados para não expor as pessoas, o objetivo é melhorar a colaboração e aproveitar o potencial das pessoas não colocar etiquetas .
Dito isso vamos ao artigo!
Lançar uma Análise de Redes Organizacionais (ONA) pela primeira vez pode revelar insights valiosos que ajudam uma empresa a prosperar. Mas, sem um planejamento cuidadoso, também pode gerar preocupações com privacidade ou uso indevido.
Uma forma comprovada de construir confiança é começar com a ONA ativa, utilizando uma pesquisa curta que as pessoas controlam, antes de passar para a ONA passiva, que usa metadados de ferramentas de colaboração. A ONA ativa é mais fácil de explicar e mostra rapidamente um valor positivo e visível.
A seguir, alguns passos essenciais para conduzir um projeto-piloto que gere confiança e crie impulso para o crescimento futuro:
1️⃣ Escolha Casos de Uso Positivos e Significativos
O primeiro piloto deve ser simples e inspirador. Foque em perguntas que ajudem pessoas e equipes a prosperar, como:
Quem são os colaboradores com alto potencial prontos para crescer?
Quem são os líderes informais e conectores ocultos?
Quem poderia se tornar um ótimo mentor ou coach entre pares?
Esse tipo de insight demonstra que a ONA apoia o desenvolvimento e a colaboração — e não a vigilância.
2️⃣ Seja Transparente Sobre Quais Dados Serão Compartilhados
Preocupações com privacidade e uso indevido são naturais. Seja claro desde o início sobre o que será mostrado e para quem:
Compartilhe resultados no nível de equipe ou cluster, não individuais por padrão.
Evite listar colaboradores periféricos ou menos conectados inicialmente. Isso ajuda a evitar estigmatizações.
Se for necessário mostrar resultados individuais, restrinja o acesso ao RH e gerentes relevantes, com um propósito claro e de apoio.
Diretrizes claras constroem confiança e evitam mal-entendidos.
3️⃣ Envolva as Partes Interessadas Desde o Início
Inclua RH, Jurídico e representantes dos colaboradores no planejamento. Encontre um patrocinador sênior de confiança para explicar por que o piloto é importante para as pessoas e para a cultura da empresa. Ofereça sessões de perguntas e respostas para que os funcionários entendam como o piloto vai funcionar.
4️⃣ Comece Pequeno e Voluntário
O primeiro piloto deve ser seguro e fácil de controlar. Execute-o em um departamento ou região onde haja abertura e curiosidade. Torne a participação voluntária sempre que possível e convide os participantes a darem feedback para melhorar o processo em conjunto.
5️⃣ Comunique os Primeiros Resultados
Mostre valor rapidamente, sem esperar meses por um relatório completo. Compartilhe exemplos simples do que foi aprendido e o que vai mudar, como:
Conectar influenciadores ocultos a programas de mentoria
Eliminar gargalos que atrasam a tomada de decisão
Reconhecer líderes informais que ajudam outras pessoas a terem sucesso
Fechar o ciclo mostrando melhorias reais reforça a credibilidade da ONA.
Considerações Finais
Começar com ONA ativa, focar em resultados positivos, compartilhar apenas o nível certo de dados e celebrar pequenas vitórias ajuda a transformar dúvidas em apoio. Isso constrói uma base de confiança que facilita a expansão para ONA passiva e para casos de uso maiores com o tempo.
