A velocidade de resposta às mudanças planejadas ou as imprevistas como as que estamos vivendo, está totalmente relacionada com a capacidade das empresas em trabalhar em rede.
E aqui não estamos falando de quanto as empresas estavam preparadas para o home office do ponto de vista tecnológico, ou se tinham metodologias ágeis implementadas e sim da capacidade de criar redes de colaboração.
O 1º passo é conhecer como os colaboradores interagem hoje e isso não tem relação com a estrutura hierárquica ou organograma e nem com os processos.
A análise de redes organizacionais ou ONA (Organizational Network Analysis) é uma metodologia de people analytics que permite visualizar de maneira estruturada como as comunicações, informações e decisões fluem em uma organização.
Em equipes pequenas talvez intuitivamente conheçamos como funcionam essas redes e interfaces ainda assim isso tem alto grau de subjetividade. Agora em empresas com centenas ou milhares de colaboradores isso fica complicado.
A forma de medir isso pode ser tanto ativa através de questionários online ou passiva através da análise da pegada digital dos colaboradores nas plataformas de colaboração existentes na organização (slack, plataformas de e-mail etc.).
Podemos descobrir coisas muito relevantes como:
· quem são os nossos especialistas,
· quem são as pessoas que apoiam os colegas em questões difíceis,
· quem são os que acolhem melhor os novos colaboradores
· quem são os que mais compartilham informação
· quem são os mais admirados ou influentes
· quem são os líderes informais
· quem cria pontes entre as áreas
E também criar alertas frente à:
· Possíveis silos organizacionais
· Problemas na tomada de decisão (centralização, lentidão, falta de autonomia)
· Possíveis pontos de resistência à mudança
A transparência é fundamental nesse processo, o ponto principal de implementar uma metodologia como essa não é controlar, nem julgar as pessoas e sim dar poder para que colaborem melhor.
Da mesma forma que um assessment deve ajudar as pessoas a se conhecerem e aos gestores a ajudarem as pessoas a manifestarem plenamente seu potencial.
Com toda a informação em mãos o desafio está em criar redes de colaboração efetivas, um modelo interessante é o de rede de times.
Ou seja, times que colaboram em rede para resolver problemas estratégicos e operacionais.
Podemos ter times de inteligência central para alinhar a direção, conduta e criar um ponto em comum da situação, mas a partir deste ponto de partida os times têm autonomia para tomar decisões sem ter que passar por excesso de aprovações ou burocracia.
Alguns passos para criar times que funcionem em rede.
1- Crie times multidisciplinares e evolua ao longo do caminho.
Com a rede mapeada fica fácil compor times multidisciplinares para responder rapidamente à desafios específicos. Times pequenos e com diversidade de perfis (seja por aspecto técnico e nível de cargo) irão responder com mais velocidade. Ter gente que está na ponta nestes times é fundamental, eles vão funcionar como o sistema nervoso periférico. Pense como um nervo no dedão que te avisa que há um problema ao topar com um móvel, ou que te ajuda a manter o equilíbrio.
2- Saia da frente, mas mantenha-se conectado
O líder nesta iniciativa de trabalho em rede tem um papel de mediação, de identificar oportunidades, de se fazer de ponte, prover os recursos e apoio necessário para que as equipes respondam aos desafios.
3- Estimule e promova transparência e autenticidade
Construir um ambiente de confiança e de segurança psicológica contribui para que as pessoas tomem mais riscos e sejam proativas na resolução de problemas ou proposição de novas soluções.
4- Promova a auto-organização:
Uma vez que a primeira rede foi construída estimule a que as pessoas se auto-organizem para responder aos problemas que surgem. A rede deve ser autossustentável e autogerenciável.
Gosto muito de uma imagem que vi sobre as lideranças funcionarem como controladores de voo, o papel deles é facilitar a trajetória, quem desenha o plano de voo e pilota os aviões são os times.
Saiba mais sobre lideranças informais e seu impacto em processos de mudança neste artigo e sobre rede de times neste artigo da Mckinsey.
Miguel Nisembaum – Fundador da TransforMapping – com especialização em Liderança Positiva Estratégia pelo IE Business School e certificado em Análise de Redes Organizacionais pela Cognitive Talent Solutions.
