Artigo de Andrew Spence e Francisco Marin traduzido por Miguel Nisembaum
Todo grande trabalho acontece em equipe.
Pense nas realizações de sua equipe esportiva favorita, na colaboração para o desenvolvimento de vacinas ou na equipe local de serviços de saúde. Há grandes realizações apesar do fato de que muitos processos de gestão e RH são projetados em torno do indivíduo. Este é um desafio para os líderes que são responsáveis por garantir que as organizações tenham a infraestrutura, as ferramentas e a cultura certas.
À medida que as indústrias respondem à Era Digital e Pandemia do Covid, haverá uma onda de fusões, aquisições e reestruturações. Vários estudos relataram altas taxas de fracasso dos programas de integração e mudança, por isso é importante pensar em como garantir que as metas sejam atingidas.
Não conhecemos o estado futuro de nossas organizações, mas sabemos que o trabalho será realizado por diversos especialistas com uma gama de relações de trabalho, desde funcionários até freelancers. Algumas vezes este trabalho será realizado em equipes virtuais fora das estruturas hierárquicas tradicionais.
Como o trabalho em equipe está mudando?
Os dias de tentar projetar organizações através da troca de caixas em diagramas de PowerPoint e manter o controle dos orçamentos em uma planilha Excel já se esgotaram há muito tempo.
A forma como as equipes são formadas e operam nem sempre é previsível. Elas podem não passar por fases lineares de formação, normalização e desempenho (Tuckman) - mas surgiu um conjunto de evidências científicas sobre quais fatores de trabalho em equipe levam a um impacto positivo no desempenho organizacional.
Equipes bem-sucedidas utilizam intervenções táticas de treinamento, adotam o coaching em nível de equipe e têm clareza em relação ao propósito, objetivos e comportamento. Equipes de alto desempenho investem tempo na reflexão conjunta e fazem reuniões one to one efetivas.
Há uma força de trabalho cada vez mais descentralizada à medida que muitas pessoas trabalham fora das estruturas organizacionais, desde especialistas contratados por hora, trabalhadores de plataforma e até live-streamers, e criadores. Estes trabalhadores distribuídos não estão trabalhando isoladamente, mas sim formando novas alianças e colaborações.
Esta tendência de descentralização é acompanhada por um aumento do trabalho remoto, o que resulta em uma necessidade premente de que as empresas compreendam e gerenciem eficazmente as dinâmicas de colaboração interna.
Um novo conjunto de ferramentas e plataformas está sendo desenvolvido que formarão a nova infra-estrutura de trabalho. Estas incluem padrões industriais em credenciais digitais verificáveis, plataformas peer-to-peer e organizações autônomas descentralizadas (DAOs).
De Organogramas a Insights da Análise de Redes Organizacionais
Nos últimos anos, a tecnologia da força de trabalho tem incluído mais análises do sentimento dos funcionários. Embora esta seja mais sofisticada do que a pesquisa anual de engajamento dos funcionários, ela ainda depende das respostas de uma força de trabalho cada vez mais exausta.
Rede informal de colaboradores categorizada por nível de influencia - Fonte: Cognitive Talent Solutions
Outro conjunto útil de dados a serem considerados ao resolver os desafios comerciais é o comportamento real dos funcionários, usando a Análise de Redes Organizacionais (Organizational Network Analysis - ONA). Isto mede padrões de colaboração através da análise das interações entre as pessoas em redes, afastando-se das visões hierárquicas estáticas das organizações. Identifica padrões mais úteis em termos de funções em redes, tais como nós centrais, agentes de conhecimento, e aqueles situados na periferia da rede.
As pesquisas de 'ONA Ativo' analisam como os grupos de funcionários se sentem sobre seus colegas e relacionamentos na organização. Este método pode identificar influenciadores informais que podem nem sempre estar no topo dos gráficos tradicionais da organização. A liderança informal e a influência se baseiam em percepções subjetivas, é somente perguntando diretamente aos funcionários que podemos identificar corretamente os influenciadores informais dentro da organização. O ONA ativo é a ferramenta mais útil aqui e usada para apoiar o efetivo desenvolvimento de liderança, gestão de mudanças e desenvolvimento de liderança. O ONA ativo fornece um retrato das redes de colaboração da organização em um determinado momento, e é melhor complementado pelo ONA passivo.
O 'ONA passivo' fornece uma visão complementar de como as equipes estão colaborando, analisando padrões de comunicação, por exemplo, a partir de metadados de ferramentas colaborativas como o Office 365. Isto pode fornecer insights de forma regular através do monitoramento da pegada digital das equipes e tem se mostrado eficaz ao avaliar a produtividade e o risco de burnout.
Ona Ativo Vs Ona Passivo - Fonte: Cognitive Talent Solutions
Uma abordagem ideal é uma combinação de ONA ativo em nível de funcionário e ONA passivo em nível agregado, fornecendo percepções práticas, mas também protegendo a privacidade do funcionário.
É essencial que qualquer projeto que utilize people analytics, incluindo análise de rede organizacional, opere com diretrizes éticas claras. Qualquer iniciativa que ponha em risco a confiança dos funcionários corroerá os objetivos do projeto.
De uma perspectiva de privacidade de dados, o ONA ativo é relativamente simples porque os funcionários dão seu consentimento ao concluir a pesquisa.
No caso do ONA passivo, cada funcionário precisaria fornecer explicitamente o consentimento para que seus metadados fossem analisados em nível individual, portanto, é mais eficiente realizar a análise apenas em nível agregado. Desta forma, as empresas respeitam a privacidade dos funcionários e aceleram o ciclo de aprovação interna quando apresentam um caso comercial para uma implantação passiva de ONA.
Como as Organizações estão usando ONA?
ONA ativo também tem sido útil no onboarding, identificando líderes informais, que podem ser " parceiros " de novas contratações, a fim de acelerar seu tempo de produtividade e melhorar a experiência geral de seus colaboradores. Onde a maioria dos trabalhadores está trabalhando em casa, isto pode ser ainda mais crucial para acelerar o trabalho de novos membros da equipe.
Outro exemplo comum de ONA ativo está na gestão de mudanças, onde os líderes informais são posicionados como early adopters para acelerar a adoção de mudanças estratégicas. Por exemplo, uma corporação de 45.000 funcionários, utilizando a tecnologia ONA da Cognitive Talent Solutions, identificou líderes informais para atuar como super-usuários de um programa de mudança. Isto acelerou a adoção do programa e economizou US$161k em melhorias de processo.
ONA passivo pode ajudar as empresas a avaliar o risco de burnout dos funcionários, monitorando indicadores na pegada digital do funcionário, como a porcentagem de comunicações fora do horário de trabalho, a porcentagem de mensagens não lidas, ou o tempo médio de resposta.
Gráfico representando o risco de burnout dos colaboradores: Fonte Cognitive Talent Solutions
Esta técnica permite às empresas identificar cenários potenciais de burnout de funcionários e implementar mitigações quando necessário. Por exemplo, uma empresa de biotecnologia listada na Fortune 500, criou resumos em nível de divisão destacando a análise preditiva e prescritiva sobre risco de burnout e produtividade. Eles combinaram as percepções de nível agregado da ONA passiva com as percepções de nível individual da ONA ativa. A empresa foi capaz de analisar as mudanças na dinâmica de colaboração interna da organização em tempo real. Isto lhes permitiu acelerar a adoção de mudanças estratégicas e implementar planos de mitigação mais informados.
Analisar os padrões de colaboração também pode ajudar a identificar onde há níveis mais baixos de confiança no contexto de fusões e aquisições. Compreender quais funcionários são os líderes informais pode ser útil para evitar ou mitigar os conflitos culturais durante a integração pós-fusão. Um exemplo de um benefício comercial foi ajudar a acelerar a realização de sinergias de TI, acelerando a substituição de sistemas legados por novos sistemas centralizados. Uma vez concluída a integração, ONA também pode ajudar as empresas a compreender o nível de integração entre as organizações legadas e seu impacto no desempenho das mesmas.
ONA tem se mostrado eficaz em iniciativas de diversidade e inclusão. O monitoramento dos padrões de colaboração na organização por gênero, idade e etnia, pode destacar potenciais áreas de conflito onde a intervenção pode ser necessária.
O que os líderes podem fazer para apoiar as equipes
Para melhor apoiar as equipes nas organizações, os líderes podem tomar as seguintes ações.
Pensar amplamente sobre a concepção do trabalho, e quem está melhor capacitado para fazer esse trabalho - desde funcionários até fornecedores, automação, ou freelancers. Monitorar a combinação ideal de funcionários, empreiteiros ou máquinas para realizar um conjunto de trabalhos.
Procure um amplo conjunto de evidências, dentro de sua indústria e a partir de pesquisas acadêmicas relevantes, para examinar o que irá melhorar a eficácia da equipe em sua organização.
Avalie as novas ferramentas tecnológicas disponíveis, incluindo ONA para apoiar os desafios comerciais em torno de onboarding, gestão de mudanças, desenvolvimento de liderança, produtividade, burnout, fusões e aquisições e diversidade e inclusão.
O papel de RH no futuro se concentrará cada vez mais no desenvolvimento de redes de talentos, na avaliação de ferramentas de força de trabalho e no monitoramento da eficácia organizacional.
A próxima onda de organizações de sucesso se adaptará às mudanças na força de trabalho e fornecerá ferramentas para apoiar os alicerces de nossas organizações - as nossas equipes.
