Artigo adaptado para o português do Original feito por Francisco Marin founder da CTS.
Considerações sobre M&A durante a pandemia da COVID-19
Uma série de megadeals conduziu recentemente a atividade global de fusões e aquisições ao seu início mais forte de todos os tempos no segundo semestre de 2020, quando os principais executivos retomaram as aquisições após ficarem à margem durante o auge da pandemia da COVID-19. A lista inclui a aquisição de $6,5 bilhões da Momenta Pharmaceuticals pela Johnson & Johnson e o negócio de $3,7 bilhões da Sanofi para comprar a Principia Biopharma, entre outros.
Entregar resultados de integração o mais cedo e o mais rápido possível tornou-se fundamental para fazer um trabalho de integração no ambiente atual. Devido ao alto nível de incerteza, é provável que qualquer atraso aumente os custos de integração e tenha impacto na linha do tempo.
Neste contexto, as empresas que estão implementando fusões e aquisições estão alavancando as capacidades de análise de rede organizacional (ONA) para acelerar e informar a tomada de decisões, reduzir a incerteza e maximizar o sucesso de seus negócios.
Previsão global de operações de fusões e aquisições para 2021. Fonte: Baker McKenzie
Análise da Redes Organizacionais (ONA)
Para aqueles que não conhecem o termo, a análise de redes organizacionais (ONA) é um método de People Analytics que permite às empresas visualizar e analisar as relações formais e informais que existem dentro de uma organização. Estas interações podem ser mapeadas através de uma pesquisa on-line (ONA ativo) ou pelo monitoramento da pegada digital dos funcionários através de e-mail corporativo e outras ferramentas de colaboração (ONA passivo).
O relatório de tendências globais de talentos 2020 da Mercer indica que 44% das empresas já utilizam a análise de redes organizacionais, que apresenta casos de uso múltiplo na gestão de mudanças, desenvolvimento de liderança, onboarding, desenho organizacional, integração pós-fusão e bem-estar dos funcionários, entre outros.
Para aqueles que querem saber mais sobre ONA, este artigo do David Green, um dos pensadores expoentes de People Analytics, oferece um mergulho mais profundo no conceito, tipos, cenário de fornecedores, estudos de caso e muito mais.
Pesquisa ONA ativa. Fonte: ONA: Cognitive Talent Solutions
Apresentando os casos de uso de ONA M&A
Neste artigo vamos explorar 5 maneiras como ONA cria valor em fusões e aquisições: 1) melhorar a due diligence durante a fase pré-deal, 2) reduzir o desgaste dos principais talentos, 3) prevenir conflitos culturais, 4) acelerar a realização de sinergias de TI e 5) monitorar a eficácia da integração. Estes casos de uso são classificados cronologicamente e são agregados para lidar com tamanho e valor:
1) aprimorando a due diligence durante a fase de pré-deal
As empresas não devem nunca buscar um acordo de aquisição, a menos que o trabalho de base seja perfeitamente limpo. Entretanto, as atuais restrições de viagem e outras políticas em vigor durante a pandemia podem tornar o processo de due diligence especialmente desafiador.
ONA permite à empresa compradora compreender os padrões de colaboração interna da empresa alvo, incluindo a identificação de silos e gargalos organizacionais. Isto é conseguido através da utilização de algoritmos alimentados por IA para a detecção automatizada da comunidade e a entrega de insights de benchmarking sobre a saúde organizacional da empresa. Este exercício pode ser especialmente útil durante a fase de pré-definição, mas também durante - e após - a integração pós-fusão.
É incomum para a empresa alvo conceder à empresa compradora acesso a seus dados de RH durante a fase de pré-contrato. Portanto, neste cenário, ONA pode ser melhor implementado através de um terceiro que forneça as informações sem revelar os dados processados.
Detecção de comunidade automatizada através de ONA. Fonte: Cognitive Talent Solutions
2) Reduzir o desgaste dos principais talentos
Um relatório da EY sugere que 47% dos funcionários-chave deixam uma empresa dentro de um ano após a transação e que 75% deixam a empresa dentro dos primeiros três anos. Quando uma fusão ou aquisição é anunciada, os funcionários frequentemente enfrentam um alto nível de incerteza. Eles suspeitam que seu trabalho pode ser afetado de alguma forma, mas não sabem exatamente como, quem fará a decisão, que critérios serão aplicados ou quando isso acontecerá. Nesse contexto, a busca de oportunidades alternativas parece ser um passo razoável para muitos.
Neste contexto, as empresas podem alavancar ONA para identificar quem são os líderes informais na organização e priorizar sua retenção. Um líder informal é um indivíduo dentro de uma organização que é visto como alguém que vale a pena ouvir devido à sua experiência e reputação entre os colegas. O líder informal não detém nenhuma posição de autoridade ou poder formal sobre os pares que escolhem seguir sua liderança, mas pode influenciar as decisões dos outros. É importante notar que 1) os líderes informais não podem ser devidamente identificados, confiando exclusivamente no feedback de papéis formais de liderança, 2) os líderes informais só podem ser identificados através de fontes de dados ativas, embora fontes de dados passivas possam fornecer informações complementares úteis 3) ONA não pretende ser implementado como uma ferramenta autônoma ao identificar funcionários de alto potencial, mas sim para complementar os processos de tomada de decisão existentes através da integração de métricas de capital social.
Quando os líderes informais deixam a organização durante a integração pós-fusão não só há uma perda significativa de valor para a empresa adquirente, mas também há um impacto negativo importante no moral, produtividade e engajamento geral dos funcionários restantes, comprometendo assim o sucesso do negócio.
Identificação de funcionários periféricos. Fonte: Soluções Cognitti
3) Prevenir conflitos culturais
Os fatores culturais e o alinhamento organizacional são críticos para o sucesso em fusões e aquisições. No entanto, os líderes frequentemente não dão à cultura a atenção que ela merece, o que pode levar a maus resultados.
Líderes informais identificados através da ONA podem ser posicionados como embaixadores culturais e mitigar ou prevenir confrontos culturais. Quando posicionados como early adopters, os líderes informais podem acelerar a adoção de mudanças estratégicas de uma maneira muito significativa. Nossa pesquisa indica que, em média, o nível de influência dos líderes informais é 40% maior do que os papéis de liderança formal.
Se a empresa compradora não convencer os líderes informais da empresa alvo a agir como primeiros adotantes de mudanças culturais, eles provavelmente usarão sua influência para criar resistência contra a nova cultura, reduzindo assim a assimilação cultural de uma maneira muito significativa.
Líder informal atuando como embaixador cultural. Fonte: Cognitive Talent Solutions
4) Acelerando a realização de sinergias de TI
Quando uma empresa alvo é adquirida, uma forma comum de realizar sinergias de TI é substituir as ferramentas do legado por sistemas centralizados, gerando assim economias relacionadas à manutenção, licenças e especialização no assunto, entre outras. Conduzir a adoção destes novos sistemas centralizados não é tarefa fácil, pois os funcionários são obrigados a sair de sua zona de conforto para adotar uma nova tecnologia com a qual não estão familiarizados.
Neste contexto, nomear especialistas no assunto e proprietários de processos que não são respeitados pelos funcionários da empresa alvo pode ser um erro grave. Os funcionários podem rejeitar o novo sistema e continuar trabalhando com suas ferramentas herdadas, ou continuar utilizando processos herdados em cima do novo sistema, levando assim à duplicação de trabalho e a uma perda significativa na produtividade.
Ao nomear líderes informais identificados através de ONA como especialistas no assunto e proprietários dos processos dos novos sistemas centralizados, as empresas podem acelerar significativamente sua adoção e mitigar esses riscos de forma proativa.
Visualização da adoção de ferramentas de colaboração. Fonte: Cognitive Talent Solutions
5) Monitoramento da eficácia da integração
Por último, mas não menos importante, ONA permite que as empresas avaliem a eficácia da integração em nível organizacional e de equipe após a conclusão da integração pós-fusão. As empresas podem monitorar se os funcionários estão criando conexões com colegas da nova estrutura ou se eles estão mantendo suas conexões anteriores, e correlacionar isso com as métricas de desempenho.
Monitoramento da colaboração entre organizações integradas. Fonte: Cognitive Talent Solutions
Conclusão
Como um crescimento em megadeals aponta para a recuperação de M&A durante o segundo semestre do ano, as empresas estão alavancando as capacidades de ONA para 1) aprimorar a due diligence durante a fase de pré-deal, 2) reduzir o atrito dos principais talentos, 3) prevenir conflitos culturais, 4) acelerar a realização de sinergias de TI e 5) monitorar a eficácia da integração, reduzindo assim a incerteza e maximizando o sucesso de seus negócios.
